IR Notes

Après le vote très favorable de la commission Emploi et Affaires sociales du Parlement européen, le 3 décembre dernier, les députés européens, lors de la réunion plénière du 19 décembre, ont validé la position de négociation du Parlement fondée sur le rapport présenté par le député Dennis Radtke (PPE) (v. IR Notes 242). Contrairement au vote en commission, où seule l’extrême-droite s’est opposée à la révision de la directive, le vote intervenu en plénière montre un Parlement assez divisé sur le sujet puisque près de 100 députés conservateurs du PPE, dont est issu Dennis Radtke, ont voté contre le texte, de même que 22 députés Renew. Au total, 300 députés soutiennent le texte de Dennis Radtke, 254 s’y sont opposés et 21 se sont abstenus. Le vote va incontestablement fragiliser la position des négociateurs du Parlement qui auront bien du mal à maintenir certaines propositions, comme celle consistant à fixer le niveau des sanctions financières en cas de violation du droit à l’information-consultation au niveau de celles prévues par le règlement RGPD : jusqu’à 10 millions d’euros d’amende ou 2% du chiffre d’affaires mondial (le montant le plus élevé étant retenu), voire le double en cas de récidive. La proposition du Parlement de considérer comme transnational un projet de la direction qui pourrait affecter des salariés dans un autre État membre que celui où siège la direction qui a élaboré le projet, semble aussi sur la sellette. Une fois écartées quelques dispositions problématiques comme celles-ci, les chances d’aboutir à une position commune sont fortes. D’autant plus que les deux institutions – Conseil et Parlement – sont déjà d’accord sur des mesures significatives, dénoncées par les employeurs, comme l’obligation de renégocier les accords dits dérogatoires, ceux conclus dans les deux années suivant l’entrée en vigueur des directives de 1994 et de 2009 (v. European works councils). Même si la division du PPE laisse augurer une position ferme des États membres gouvernés par les dirigeants issus des partis composant le PPE, pour autant les positions adoptées par le Conseil et le Parlement sont assez proches, comme le montre le document publié par le Conseil, le 20 décembre, qui compare article par article, la proposition de la Commission avec sa position et celle du Parlement.
Ce document servira de base pour les travaux en trilogue qui devraient débuter le 6 février. Les chances d’une adoption de la révision de la directive en 2025 restent élevées.

• Travail forcé : parution du règlement 2024/3015 du 27 novembre 2024 relatif à l’interdiction des produits issus du travail forcé sur le marché de l’Union et modifiant la directive 2019/1937 (v. IR Notes 192, IR Notes 229 et IR Notes 241).

Ambitions sociales de la présidence polonaise de l’UE : dans son programme de travail, la présidence polonaise de l’UE, qui a débuté le 1^er janvier, précise les dossiers qu’elle compte faire avancer au premier semestre 2025. Dans le champ du travail, elle évoque les « initiatives législatives relatives à l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion » sans préciser l’objectif à atteindre. Le programme consacre un paragraphe au dialogue social, qui se réfère à la déclaration de Val Duchesse (2024) (v. IR Notes 223) et à la recommandation sur le renforcement du dialogue social dans l’UE (2023) (v. IR Notes 201). La présidence « prendra des mesures pour développer le dialogue social et souligner son rôle, notamment en poursuivant les travaux sur la révision de la directive sur les CE européens et en entamant les travaux sur un nouveau pacte pour le dialogue social européen ». Elle poursuivra aussi les travaux sur le « paquet stages », qui comporte des propositions de directive et de recommandation (v. IR Notes 227). Par ailleurs, la présidence « s’engagera dans l’examen 2025 de la mise en œuvre du plan d’action du pilier européen des droits sociaux (v. European Pillar of Social Rights), dont les trois principaux objectifs sont l’augmentation de l’emploi, le renforcement des compétences et des qualifications et la réduction de la pauvreté parmi les Européens à l’horizon 2030 » (v. site de la présidence polonaise).

Devoir de vigilance : la Confédération européenne des syndicats et les fédérations syndicales européennes ont adopté, le 10 décembre 2024, une déclaration conjointe pour défendre les récentes directives sur le devoir de vigilance (CS3D), la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD) et la lutte contre les produits issus du travail forcé. Les signataires s’opposent ainsi aux organisations d’employeurs qui ont demandé aux institutions européennes d’alléger l’application de ces directives (v. IR Notes 240). Les employeurs, après avoir reçu le soutien, en Allemagne, de quatre ministres dont le ministre du Travail, Hubertus Heil (SPD) se voient désormais confortés par le chancelier Scholz lui-même, qui a adressé un long courrier, le 2 janvier, à la présidente de la Commission européenne pour notamment retarder l’application des obligations de reporting de la directive CSRD au nom de la suppression de la bureaucratie et de la réduction des obligations de déclaration. Les syndicats demandent aux entreprises, « de cesser de déstabiliser une législation démocratiquement adoptée et de cesser de dénigrer la législation européenne au nom d’une soi-disant simplification, alors que la CS3D apporte plus de sécurité juridique et de prévisibilité, permettant des conditions de concurrence équitables ».

Temps de travail des employés de maison : la Cour de justice a rendu un arrêt, le 19 décembre 2024, indiquant que les employeurs domestiques doivent mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque employé de maison (CJUE, 19 décembre 2024, aff. C-531/23, Loredas). Dans un précédent arrêt, la Cour de justice avait condamné l’Espagne pour ne pas avoir mis en place un système permettant de mesurer de façon objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par les salariés (CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18, CCOO, v. IR Notes n° 120). L’Espagne a modifié sa législation pour se conformer à cet arrêt, mais les juridictions et la pratique administrative ont interprété le nouveau texte en considérant qu’il existait une dérogation pour les travailleurs domestiques. Dans cette nouvelle affaire, la Cour souligne que « l’interprétation jurisprudentielle d’une disposition nationale ou une pratique administrative (…) en vertu desquelles les employeurs sont exemptés de mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque employé de maison », et qui privent dès lors ces derniers « de la possibilité de déterminer de façon objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées et leur répartition dans le temps, ne respecte manifestement pas » le droit de l’UE. La Cour précise que, compte tenu de sa situation de faiblesse, le travailleur « peut être dissuadé de faire valoir explicitement ses droits à l’égard de son employeur, dès lors, notamment, que la revendication de ceux-ci est susceptible de l’exposer à des mesures prises par ce dernier de nature à affecter la relation de travail au détriment de ce travailleur ». Ainsi, « en l’absence de la mise en place d’un système permettant de mesurer de façon objective et fiable tant le nombre d’heures de travail effectuées par le travailleur et leur répartition dans le temps que le nombre d’heures effectuées au-delà du temps de travail normal en tant qu’heures supplémentaires, il apparaît excessivement difficile, sinon impossible en pratique, pour les travailleurs de faire respecter les droits qui leur sont conférés par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et par la directive 2003/88, en vue de jouir effectivement de la limitation de la durée hebdomadaire de travail ainsi que des périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire prévues par cette directive » (v. communiqué).

Travail temporaire : les partenaires sociaux du secteur du travail temporaire ont adopté, le 16 décembre 2024, leur programme de travail 2025-2027 dans lequel ils s’engagent notamment à adopter au moins deux séries de recommandations conjointes liées aux politiques sociales et d’emploi de l’UE, portant sur la participation au marché du travail, les compétences ou la protection sociale.

Chômage partiel : le cabinet fédéral a prolongé jusqu’au 31 décembre 2025, la durée de perception de l’allocation de chômage partiel de 12 à 24 mois, permettant aux entreprises en difficulté de garder leurs salariés qualifiés (v. communiqué). Cette décision bénéficie du soutien des syndicats. La présidente de la confédération syndicale DGB, Yasmin Fahimi, a néanmoins souligné l’importance de garantir que l’Agence fédérale pour l’emploi dispose des ressources nécessaires pour gérer l’augmentation prévue des bénéficiaires (v. communiqué).  Alexander Bercht, membre du comité exécutif de la fédération syndicale de la chimie, IGBCE, a aussi appelé à des mesures supplémentaires urgentes pour accélérer la transformation du secteur industriel allemand et insisté sur le rétablissement d’un accès facilité à l’indemnisation du chômage partiel, rappelant l’efficacité de cette mesure introduite lors de la pandémie de Covid-19 : « Les obstacles à l’indemnisation du chômage partiel doivent rester aussi bas que possible ». Le président de l’organisation patronale de la métallurgie, Gesamtmetall, Dr. Stefan Wolf a mis l’accent sur la nécessité de réformes structurelles, notamment la simplification des démarches administratives, la réduction de la pression fiscale, et le plafonnement des cotisations sociales (v. communiqué).

• Reconnaissance de nouvelles maladies professionnelles : le cabinet fédéral a adopté, le 11 décembre 2024, une ordonnance visant à reconnaître trois nouvelles maladies comme maladies professionnelles, sous réserve de l’approbation des États (v. communiqué). La lésion de la coiffe des rotateurs, la gonarthrose, et la bronchopneumopathie chronique obstructive, sont désormais reconnues pour certaines professions ou sous certaines conditions spécifiques.

Un comité d’entreprise chez Amazon : pour la première fois, un comité d’entreprise a été élu à l’échelle nationale au sein du groupe Amazon (v. communiqué). Le syndicat vida a salué cette avancée et félicité le nouveau président, Jorge Plaut, qui s’est engagé à promouvoir un travail décent et respectueux au sein de l’entreprise.

Transfert d’entreprise : les partenaires sociaux ont conclu, le 17 décembre 2024, la convention collective de travail (CCT) n° 32/8 au sein du Conseil national du Travail (CNT). Cette CCT ajoute un nouveau chapitre à la CCT n° 32 bis sur le maintien des droits en cas de transfert d’entreprise. La nouvelle convention entre en vigueur le 1^er février 2025. Elle prévoit que lors d’un transfert d’entreprise, les salariés ou leurs représentants concernés par le transfert pourront obtenir que le cédant (l’ancien employeur) communique certaines informations au cessionnaire identifié (le nouvel employeur). Ils peuvent aussi l’inviter à venir se présenter avant le transfert. L’objectif, souligne le CNT, « est de parvenir à une information et consultation de qualité et efficace. » (v. communiqué).

Réduction du temps de travail : le gouvernement et les deux confédérations syndicales CCOO et UGT, ont signé, le 20 décembre 2024, un accord en vue de réduire la durée hebdomadaire de travail de 40 heures actuellement à 37,5 heures sans perte de salaire. Cet accord soutient le projet de loi « sur la réduction de la durée maximale de la journée de travail ordinaire, l’enregistrement du temps de travail et le droit à la déconnexion du travail » que le gouvernement entend soumettre au Parlement. Le gouvernement justifie la mesure par l’augmentation de la productivité du travail au cours des dernières années et l’objectif d’accorder « des espaces de liberté pour le plaisir et l’épanouissement » aux salariés. Le projet instaure par ailleurs un droit à la déconnexion et précise la législation sur le décompte du temps de travail (v. communiqués du gouvernement, de la CCOO et de l’UGT). Le patronat est vent debout contre la mesure et estime que modifier par la loi des questions qui font l’objet de conventions collectives « représente une ingérence dans l’autonomie de la négociation collective » (v. communiqué de la CEOE).

• Chômage partiel : le gouvernement a activé, le 23 décembre 2024, le dispositif de chômage partiel (RED) pour le secteur automobile (10% du PIB espagnol) qui emploie 200 000 salariés. Le mécanisme RED implique pour les entreprises bénéficiaires un engagement à maintenir l’emploi pendant deux ans. Les entreprises candidates doivent présenter un plan de requalification de leurs salariés, qui doit viser à améliorer leurs compétences et leur employabilité à la lumière de l’évolution du système de production (nouvelles technologies, fabrication de véhicules hybrides et électriques) (v. communiqué).

Racisme et crime haineux au travail : le gouvernement a adopté un nouveau plan de lutte contre le racisme, mettant l’accent sur quatre axes, dont la vie professionnelle (v. communiqué ). Ce plan, présenté par Paulina Brandberg, ministre de l’Egalité entre les hommes et les femmes et de la Vie professionnelle (photo, Kristian Pohl), inclut des mesures visant à fournir aux employeurs et aux autres acteurs du marché du travail des outils et des informations pour améliorer les procédures de lutte contre le racisme et les discriminations sur le lieu de travail.

Renouvellement : la direction du groupe Mobivia (22 000 salariés) et son CE européen ont renouvelé leur accord de CE européen du 16 juillet 2020 (v. IR Notes 150), le 2 octobre 2024, en préservant l’essentiel des moyens accordés par l’accord précédent. Le nouvel accord transforme cependant l’une des quatre réunions annuelles du précédent accord en une réunion du bureau (qui comprend 5 membres). Les membres du CE européen disposent de 7 jours par an pour accomplir leur mandat. Les membres du bureau disposent de 15 jours. De plus, les membres du bureau disposent de 12 jours supplémentaires par an afin de réaliser des visites sur les sites. Les principaux pays couverts sont l’Allemagne (9126 salariés), la France (8298 salariés) et l’Espagne (2286 salariés).

Révision : la direction du groupe finlandais Nokia a conclu, le 30 octobre 2024, un accord sur le fonctionnement du CE européen qui fonctionnait jusque-là sur la base des prescriptions subsidiaires de la directive. Le syndicat CFE-CGC signale « plusieurs avancées notables ». L’accord confirme la pratique des deux réunions annuelles, le recours aux experts et au coordinateur syndical dont les frais de déplacement ne seront cependant pas pris en charge par Nokia. « L’accord prévoit que si une nouvelle directive européenne survient et qu’elle est transposée dans la loi finlandaise, elle le sera automatiquement dans l’accord sans renégociation », se félicite la CFE-CGC (v. communiqué).

Réunion virtuelle : le Central Arbitration Committee, la juridiction britannique en charge des contentieux relatifs aux CE européens, a rendu une décision, le 23 décembre 2024, dans une affaire opposant le CE européen du British Council, à la direction de cette institution gouvernementale en charge de promouvoir la langue anglaise à travers le monde. En l’espèce, il s’agissait du CE européen mis en place sous législation anglaise avant le Brexit, qui continue à vivre à côté du CE européen mis en place en Irlande, après le Brexit, les deux instances poursuivant leur vie en parallèle. Le CE européen estimait qu’en principe, une réunion exceptionnelle du comité au titre des prescriptions subsidiaires devrait se tenir en personne et non en ligne, sauf accord contraire entre la direction centrale et le CE européen. Le CAC considère que la loi britannique (TICER) ne « dit rien sur le format de cette réunion et sur la question de savoir si ce format doit être convenu entre les parties ». L’avis du CAC est « qu’un employeur peut avoir la possibilité d’imposer unilatéralement une réunion en ligne à un CE européen », mais s’il serait « souhaitable que l’employeur et le CE européen s’efforcent de se mettre d’accord sur le format de la réunion ».

Harcèlement et violence contre les femmes : le groupe textile espagnol Inditex (161 200 salariés dans le monde dont 125 800 en Europe) a conclu, avec son CE européen, une déclaration conjointe contre la violence contre les femmes et le harcèlement sur le lieu de travail qui comporte des engagements du groupe à mettre en place des actions d’information et de formation, de communication interne, notamment à l’occasion de la journée mondiale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, de mécanismes d’alerte, d’accompagnement des victimes. Le groupe de travail « égalité » du CE européen a en charge le suivi de l’application de la déclaration (v. communiqué).

Harcèlement sexuel : le groupe Lipton Teas and Infusions (17 000 salariés) et la fédération syndicale internationale UITA ont signé, le 6 septembre 2024, un engagement commun sur la prévention du harcèlement sexuel. Le texte vise en particulier les « travailleuses occasionnelles, temporaires et/ou migrantes, comme celles au sein des chaînes d’approvisionnement agricoles » qui peuvent être plus vulnérables que les autres travailleuses, notamment « dans un contexte où l’exposition au harcèlement est perçue comme une condition d’emploi ». Selon le texte, le groupe doit « s’assurer de l’absence de harcèlement sexuel au sein de sa chaîne d’approvisionnement ». Les signataires mettent en place une procédure pour stopper le harcèlement sexuel au travail qui précise notamment qu’en cas de « harcèlement sexuel, c’est l’auteur des faits et non la personne qui porte plainte qui sera réaffecté ». Toutes les entités doivent mettre en place une « politique locale claire et précise en matière de harcèlement sexuel, de procédures de plainte et de mécanismes de résolution des litiges/de traitement des plaintes fondées sur les normes internationales et sur la législation et les pratiques nationales en matière de négociation collective ».

Dialogue social national : l’OIT a publié, le 18 décembre, la deuxième édition du Rapport de l’OIT sur le dialogue social intitulé « le dialogue social au plus haut niveau pour le développement économique et le progrès social » qui se concentre sur le dialogue social mis en place au plus haut niveau dans les pays et présente les tendances globales et régionales sur le sujet. Selon le rapport, l’Europe se distingue par une forte proportion d’institutions permanentes de dialogue social (92 %). Ces structures, généralement composées de représentants tripartites – employeurs, travailleurs et gouvernements – incluent parfois des organisations de la société civile. Un secrétariat, souvent géré par le ministère du Travail, assure leur fonctionnement, et elles sont fréquemment présidées par des ministres ou des chefs de gouvernement. Le rapport souligne une sous-représentation des jeunes dans ces instances. Depuis la pandémie, le dialogue social incluant la jeunesse a décliné. En revanche, le rapport démontre que le dialogue social a contribué à atténuer les effets de l’inflation. Par ailleurs, il indique que seulement un quart des processus de dialogue social au plus haut niveau entre 2022 et 2023 ont traité des enjeux de la double transition – écologique et numérique.