IR Notes

En su programa de trabajo de 2025, presentado el pasado 11 de febrero, la Comisión Europea destaca numerosas iniciativas destinadas a simplificar la legislación y eliminar las «restricciones innecesarias» que pesan sobre las empresas. Pero no anuncia ninguna iniciativa legislativa en materia social. Solo repite anuncios que ya se realizaron desde la reelección de Ursula von der Leyen: 1/ el nuevo plan de acción sobre la aplicación del pilar europeo de derechos sociales; 2/ el nuevo pacto para el diálogo social con los interlocutores sociales europeos; 3/ el lanzamiento de la «Unión por las competencias» para hacer frente a «las carencias de competencias y mano de obra»; 4/ la adopción de una «hoja de ruta» para «garantizar empleos de calidad con condiciones de trabajo dignas, altos estándares de salud y seguridad y negociación colectiva». Cabe destacar, entre las nuevas iniciativas no legislativas que pueden tener un impacto en el empleo, dos «nuevas estrategias» para proteger a las personas LGBTIQ frente a la discriminación y para luchar contra el racismo. Estas nuevas estrategias serán precedidas por una «hoja de ruta para los derechos de la mujer». Por tanto, nada nuevo, pero la comunicación confirma que este año no se presentará ninguna legislación vinculante. La Comisión se limitará a hacer un seguimiento de los tres textos que se están debatiendo: la Directiva sobre la supervisión de las prácticas, la revisión de la Directiva sobre los comités de empresa europeos y la relativa a la exposición a agentes carcinógenos, mutágenos o tóxicos para la reproducción en el trabajo. «Es la primera vez desde 2019 (…) que el programa de trabajo no incluye ninguna legislación social nueva», lamenta la Confederación Europea de Sindicatos.
Por otra parte, en los anexos de la comunicación, la Comisión ha publicado la lista de textos que tiene previsto presentar. Anuncia así varios «paquetes ómnibus» destinados a simplificar y modificar un conjunto de legislaciones. El primero, que debería presentarse el 26 de febrero, está relacionado con el desarrollo sostenible y debe vaciar en parte de su sustancia las recientes directivas sobre la presentación de informes de información no financiera (directiva «CSRD») y sobre el deber de vigilancia (directiva «CS3D»). Otro «paquete» prevé la creación de una nueva categoría de empresas, las «de pequeña y mediana capitalización», que se beneficiarían de una reducción de las cargas administrativas, sin que se sepa si afectará a la legislación social. Otra lista, que pretende eliminar 37 propuestas, prevé la retirada de la propuesta de directiva relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre las personas sin distinción de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Este texto, en discusión desde hace años, cubre ámbitos no cubiertos por la directiva contra la discriminación en el empleo. La Comisión constata que el proyecto «está bloqueado». Por último, un listado prevé la evaluación de una decena de actos legislativos, entre ellos las directivas sobre contratación pública. Sería sin duda una oportunidad para reforzar las cláusulas sociales y medioambientales y favorecer a las empresas que aplican convenios colectivos.

Directrices sobre IA : tras la entrada en vigor de la Ley de IA el 1 de agosto de 2024, la Comisión Europea publicó el 4 de febrero unas directrices destinadas a «garantizar la aplicación coherente, eficaz y uniforme» de esta legislación en la UE. Estas directrices, que no son vinculantes, proporcionan explicaciones jurídicas y ejemplos prácticos para ayudar a las partes interesadas a comprender los requisitos de la legislación y a cumplirlos. Se refieren a los sistemas de IA de alto riesgo prohibidos, como la puntuación social (social scoring), la biometría o el reconocimiento de emociones. En este último caso, especifican, por ejemplo, que el uso de sistemas de reconocimiento de IA para «deducir la fatiga de un piloto o conductor profesional con el fin de alertarlo y sugerirle que realice pausas para evitar accidentes no es «reconocimiento de emociones», ya que el reconocimiento de emociones no incluye estados físicos como el dolor o la fatiga».

Reacciones al programa de trabajo de la Comisión : la Confederación Europea de Sindicatos (CES) lamenta que «los trabajadores estén tan ausentes del programa de trabajo 2025». En cuanto a la hoja de ruta sobre empleos de calidad, la CES habría deseado que aparecieran varias propuestas de directiva sobre el marco de las cadenas de subcontratación, la prevención del estrés en el trabajo, el derecho a la desconexión y la IA en el mundo laboral. Además, la Unión de Competencias también debería incluir «una directiva sobre la transición justa, que otorgue a los trabajadores el derecho a una formación remunerada durante las horas de trabajo» (véase el comunicado de prensa). Markus J. Beyrer, director general de BusinessEurope, destaca «iniciativas positivas, como los paquetes Ómnibus y un programa de simplificación», al tiempo que advierte de que habrá que velar por que la simplificación prevalezca sobre las «123 propuestas legislativas aún pendientes». » (Véase el comunicado de prensa).

Cumbre sobre inteligencia artificial : la ministra Astrid Panosyan-Bouvet reunió, el pasado 10 de febrero, en la Cumbre para la acción sobre inteligencia artificial de París, a varios actores clave para discutir los desafíos y oportunidades relacionados con la IA. Entre los participantes se encontraban Gilbert F. Houngbo, director general de la OIT, Roxana Mînzatu, vicepresidenta ejecutiva de la Comisión Europea para la Calidad del Empleo y los Derechos Sociales, así como representantes de la Confederación Sindical Internacional y de la Organización Internacional de Empleadores. Uno de los principales resultados de esta conferencia fue la adopción de un compromiso con la IA responsable y ética en el mundo laboral, entre cuyos firmantes se encuentran Airbus, L’Oréal, Bayer, Renault y KPMG, así como organizaciones sindicales que se comprometen a promover una IA al servicio de los trabajadores y las empresas. Los objetivos clave de este compromiso son los siguientes: 1/ promover el diálogo social; 2/ invertir en capital humano; 3/ garantizar la seguridad, la salud, la autonomía y la dignidad en el trabajo; 4/ garantizar la no discriminación en el mercado laboral; 5/ proteger la vida privada de los trabajadores; 6/ promover la productividad y la inclusión en las empresas y las cadenas de valor. Para garantizar la aplicación de estos principios, un grupo de trabajo internacional elaborará, de aquí a septiembre de 2025, una lista de indicadores que permitirán a las empresas evaluar sus progresos. Estas autoevaluaciones se consolidarán y presentarán en la cumbre del G7 de 2026 en Francia, ilustrando así el impacto colectivo de este compromiso.

La IA en el lugar de trabajo : la Comisión Europea publicó el 13 de febrero los resultados de una encuesta del Eurobarómetro con preguntas relativas a la IA en el lugar de trabajo. A la pregunta de qué normas serían importantes para hacer frente a los riesgos y maximizar los beneficios de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo, incluida la inteligencia artificial, los encuestados situaron en primer lugar la protección de la privacidad (82 %) y la participación de los representantes de los trabajadores en el diseño y la adopción de estas tecnologías (77 %). (Véase el comunicado de prensa).

Exposición al dióxido de titanio : en 2023, tras un recurso presentado por los fabricantes y usuarios de dióxido de titanio (TiO₂), el Tribunal de la UE dictó una sentencia a su favor anulando la clasificación del TiO₂ como cancerígeno por inhalación (véase IR Notes 202). Así, los industriales ya no estarían obligados a advertir a los trabajadores del uso de polvos que contienen TiO₂ nanométrico. Sin embargo, esta sustancia fue considerada como «carcinógeno de categoría 2 por inhalación» por los expertos científicos de la Agencia Europea de Sustancias y Mezclas Químicas (ECHA) en 2019, lo que allanó el camino para esta clasificación. Los efectos de esta sentencia se suspendieron, ya que las autoridades francesas recurrieron la sentencia del tribunal ante el Tribunal de Justicia, con el apoyo de la ECHA y de los gobiernos de los Países Bajos y Suecia. La abogada general del Tribunal de Justicia presentó sus conclusiones el pasado 6 de febrero dando la razón a Francia y a la Comisión. Por un lado, el Tribunal debería haberse inclinado ante la interpretación de los datos científicos realizada por la ECHA y, por otro, no debería haber desclasificado el TiO₂ con el pretexto de que el dióxido de titanio no presenta la «propiedad intrínseca» de provocar cáncer, ya que su acumulación puede ser peligrosa. Así, se pide al Tribunal de Justicia que anule la sentencia del Tribunal y devuelva el asunto al Tribunal para que valide la clasificación del TiO₂ como carcinógeno por inhalación, lo que obligará a los empresarios a mantener su obligación de información (véase el artículo de Veille Nanos publicado por la asociación AVICENN).

Acceso a los correos electrónicos de los empleados : el pasado 28 de enero, el Tribunal Federal del Trabajo dictó una sentencia sobre el derecho de IG-BCE, el sindicato firmante del convenio colectivo aplicado por Adidas, a obtener de este empleador los correos electrónicos de los aproximadamente 5400 empleados de la empresa con el fin de poder reclutar miembros. El sindicato reclamaba el acceso a estos datos digitales en virtud del artículo 9, apartado 3, de la Ley Fundamental, relativo a la libertad sindical. En principio, la libertad de acción sindical garantiza a un sindicato el derecho a utilizar las direcciones de correo electrónico profesionales de los empleados con fines de comunicación e información. Sin embargo, al regular la libertad de acción sindical, los tribunales también deben tener en cuenta los derechos fundamentales del empleador, los de los empleados y el artículo 8 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Esto llevó al Tribunal a concluir que el empleador puede negarse a comunicar todos los correos electrónicos de los empleados al sindicato (véase el comunicado de prensa).

Centro de servicios compartidos : el pasado 11 de febrero, la dirección del grupo siderúrgico ArcelorMittal anunció ante el comité restringido del Comité de Empresa Europeo su intención de explorar «las posibilidades de optimizar sus procesos de negocio, con el fin de proporcionar servicios centralizados y rentables para el segmento europeo». La dirección mencionó un proyecto que consiste en «continuar agrupando ciertas actividades de apoyo, desarrollando nuestro centro de servicios compartidos para realizar algunas de estas actividades en la India». No dio cifras sobre el volumen de empleos afectados, pero varios países europeos se verán afectados, y probablemente varios cientos de empleos. El comité restringido solicitó el inicio de un procedimiento de información y consulta.

Equilibrio entre la vida privada y la profesional : la dirección de Safran (60 000 empleados en Europa) y la federación sindical europea IndustriAll Europe firmaron oficialmente el pasado 17 de enero su acuerdo marco europeo «family related – vida privada y vida laboral» (véase IR Notes 242). Se trata del tercer acuerdo marco europeo firmado en el seno del fabricante de equipos aeronáuticos, tras los relativos al desarrollo de carreras y competencias y a la integración de los jóvenes (véase el European Framework Agreement). Y es el primer acuerdo europeo, a nuestro saber, que aborda específicamente la consideración de la vida familiar, con el fin de ofrecer «un marco de benevolencia que refleje una percepción positiva de la paternidad y el acompañamiento de los seres queridos» (véase Work–life balance). De este modo, el texto pretende «favorecer la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo de los empleados que participan en programas de reproducción asistida o de adopción». Prevé el mantenimiento de la remuneración durante las ausencias relacionadas con las citas médicas, tanto para la persona que recibe asistencia para la reproducción como para su cónyuge. Las empleadas embarazadas disfrutan de «horas de descanso remuneradas al día», cuya cantidad y uso se definen localmente. Se han previsto medidas para acompañar a las mujeres que no llegan a término, en particular una ausencia remunerada de cinco días si el parto se produce después del tercer mes de embarazo. Estos cinco días también se conceden al cónyuge de la empleada. Además del permiso de maternidad (16 semanas) y paternidad (3 semanas) con mantenimiento del salario al 100 %, el acuerdo prevé un permiso de «paternidad» concedido al empleado cuyo hijo a cargo «sufre una enfermedad, una discapacidad o ha sido víctima de un accidente de especial gravedad que hace indispensable la presencia continua del progenitor y cuidados intensivos. Puede fraccionarse, transformarse en jornada parcial o renovarse». El texto permite que cada país defina «un enfoque armonizado» para establecer este permiso. Se organizan formas de flexibilidad de la jornada laboral para los padres jóvenes (jornada parcial al 80 % de una jornada completa durante dos meses continuos remunerados al 90 %), para las familias monoparentales y los padres de niños con discapacidad (posibilidad de una jornada parcial del 50 % al 80 %) y para los cuidadores a cargo de un niño con discapacidad, de un enfermo de larga duración o de un familiar «a cargo» (padres y cónyuge del padre, cónyuge, hermano o hermana, hijo adulto…). Para poner en marcha el acuerdo, se ha creado una comisión de seguimiento y se publicará un folleto en varios idiomas que presentará el acuerdo, que se completará con un webinar.