IR Notes

W swoim programie prac na 2025 r., zaprezentowanym 11 lutego, Komisja Europejska podkreśla szereg inicjatyw mających na celu uproszczenie prawodawstwa i uwolnienie przedsiębiorstw od “nadmiernych obciążeń administracyjnych”. Nie ogłasza żadnych inicjatyw legislacyjnych dotyczących kwestii społecznych, a jedynie powtarza szereg zapowiedzi, które zostały już złożone po reelekcji Ursuli von der Leyen: 1/ nowy plan działania w sprawie wdrożenia Europejskiego Filaru Praw Socjalnych; 2/ nowy Pakt na rzecz Dialogu Społecznego z europejskimi partnerami społecznymi; 3/ uruchomienie “Unii Umiejętności” w celu rozwiązania problemu “niedoborów umiejętności i siły roboczej”; 4/ przyjęcie “mapy drogowej” w celu “zapewnienia wysokiej jakości miejsc pracy z godnymi warunkami pracy, wysokimi standardami w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa oraz negocjacji zbiorowych”. Należy zauważyć, że wśród nowych inicjatyw nielegislacyjnych, które mogą mieć wpływ na obszar zatrudnienia, znajdują się dwie “nowe strategie” na rzecz ochrony osób LGBTIQ przed dyskryminacją i zwalczania rasizmu. Poprzedzi je “Mapa drogowa na rzecz praw kobiet”. Tak więc nic nowego, a komunikat potwierdza, że w tym roku nie zostaną przedstawione żadne wiążące przepisy. Komisja zajmie się postępami w pracach nad trzema przepisami, które są obecnie przedmiotem dyskusji: dyrektywą w sprawie staży wysokiej jakości oraz rewizją dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych i dyrektywy w sprawie czynników rakotwórczych, mutagenów i substancji działających szkodliwie na rozrodczość. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych wyraża rozczarowanie, że “po raz pierwszy od 2019 r. (…) program prac nie zawiera żadnych nowych przepisów socjalnych”.

Wytyczne w sprawie sztucznej inteligencji : W związku z ustawą o sztucznej inteligencji, która weszła w życie 1 sierpnia 2024 r., Komisja Europejska opublikowała 4 lutego wytyczne w celu zapewnienia “spójnego, skutecznego i jednolitego stosowania” tego prawodawstwa w UE. Te niewiążące wytyczne zawierają wyjaśnienia prawne i praktyczne przykłady, które mają pomóc zainteresowanym stronom w zrozumieniu wymogów przepisów i ich przestrzeganiu. Mają one na celu zakazanie systemów sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka, takich jak ocena społeczna, biometria i rozpoznawanie emocji. W tym ostatnim przypadku stwierdzono na przykład, że korzystanie z systemów rozpoznawania sztucznej inteligencji w celu “wnioskowania o zmęczeniu zawodowego pilota lub kierowcy, aby ich ostrzec i zasugerować, kiedy należy robić przerwy, aby uniknąć wypadków, nie jest” rozpoznawaniem emocji “, ponieważ rozpoznawanie emocji nie obejmuje stanów fizycznych, takich jak ból lub zmęczenie”.

Reakcje na program prac Komisji : Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) z żalem zauważa, że “pracownicy są w dużej mierze pominięci w programie prac na rok 2025”. Jeśli chodzi o mapę drogową na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy, EKZZ chciałaby zobaczyć kilka wniosków dotyczących dyrektywy w sprawie regulacji łańcuchów podwykonawców, zapobiegania stresowi w pracy, prawa do rozłączenia się i sztucznej inteligencji w świecie pracy.  Ponadto uważa, że Unia Umiejętności powinna również obejmować “dyrektywę w sprawie sprawiedliwej transformacji, która daje pracownikom prawo do płatnego szkolenia w godzinach pracy” (patrz komunikat prasowy). Markus J. Beyrer, dyrektor generalny BusinessEurope, powiedział, że widzi “pozytywne inicjatywy, takie jak pakiety Omnibus i program uproszczenia”, ale ostrzega przed potrzebą , aby zapewnić, że wpływ procesu uproszczenia przeważy nad wpływem “123 wciąż oczekujących wniosków legislacyjnych”. (patrz komunikat prasowy).

Szczyt sztucznej inteligencji : Na szczycie poświęconym sztucznej inteligencji, który odbył się 10 lutego w Paryżu, francuska minister pracy Astrid Panosyan-Bouvet zgromadziła kilku kluczowych graczy, aby omówić wyzwania i możliwości związane ze sztuczną inteligencją. Wśród uczestników znaleźli się Gilbert F. Houngbo (dyrektor generalny MOP), Roxana Mînzatu (wiceprzewodnicząca wykonawcza Komisji Europejskiej ds. jakości zatrudnienia i praw socjalnych) oraz przedstawiciele Międzynarodowej Konfederacji Związków Zawodowych i Międzynarodowej Organizacji Pracodawców. Jednym z głównych rezultatów tej konferencji było przyjęcie zobowiązania na rzecz godnej zaufania sztucznej inteligencji w świecie pracy. Jego sygnatariuszami są Airbus, L’Oréal, Bayer, Renault i KPMG, a także związki zawodowe zaangażowane w promowanie sztucznej inteligencji, która przyniesie korzyści zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwom. Kluczowymi celami tego zobowiązania są: 1/ promowanie dialogu społecznego; 2/ inwestowanie w kapitał ludzki; 3/ zapewnienie bezpieczeństwa pracy, zdrowia, autonomii i godności; 4/ zapewnienie niedyskryminacji na rynku pracy; 5/ ochrona prywatności pracowników; 6/ promowanie produktywności i inkluzywności w przedsiębiorstwach i łańcuchach wartości. Aby zagwarantować wdrożenie tych zasad, międzynarodowa grupa robocza opracuje do września 2025 r. listę wskaźników, które pomogą przedsiębiorstwom ocenić ich postępy. Te samooceny zostaną skonsolidowane i przedstawione na szczycie G7 we Francji w 2026 r. w celu zilustrowania zbiorowego wpływu tego zobowiązania.

Sztuczna inteligencja w miejscu pracy : 13 lutego Komisja Europejska opublikowała wyniki badania Eurobarometru zawierającego pytania dotyczące sztucznej inteligencji w miejscu pracy. Na pytanie, jakie zasady byłyby ważne dla przeciwdziałania zagrożeniom i maksymalizacji korzyści płynących z technologii cyfrowych w miejscu pracy, w tym sztucznej inteligencji, głównymi kwestiami wymienianymi przez respondentów były ochrona prywatności pracowników (82%) oraz angażowanie przedstawicieli pracowników w projektowanie i wdrażanie nowych technologii (77%) (patrz komunikat prasowy).

Narażenie na dwutlenek tytanu : W 2023 r., w następstwie odwołania złożonego przez producentów i użytkowników dwutlenku tytanu (TiO₂), Sąd UE wydał wyrok na ich korzyść, unieważniając klasyfikację TiO₂ jako substancji rakotwórczej przez wdychanie (zob. IR Notes 202). Oznaczało to, że producenci nie będą już zobowiązani do ostrzegania pracowników o stosowaniu proszków zawierających nanometryczny TiO₂. W 2019 r. eksperci naukowi Europejskiej Agencji Chemikaliów (ECHA) uznali tę substancję chemiczną za “substancję rakotwórczą kategorii 2 przez wdychanie”, otwierając drogę do tej klasyfikacji. Skutki tego orzeczenia zostały jednak zawieszone, ponieważ władze francuskie złożyły odwołanie do Trybunału Sprawiedliwości od orzeczenia Sądu, przy wsparciu ECHA oraz rządów Holandii i Szwecji. Rzecznik generalna Trybunału Sprawiedliwości wydała opinię w dniu 6 lutego, w której przyznała rację Francji i Komisji. Stało się tak, ponieważ Sąd powinien był zaakceptować interpretację danych naukowych przez ECHA i nie powinien był obalać klasyfikacji TiO₂ jako substancji rakotwórczej pod pretekstem, że dwutlenek tytanu nie ma “wewnętrznej właściwości” powodowania raka, podczas gdy to nagromadzenie tej substancji może być niebezpieczne. W związku z tym wzywa się Trybunał Sprawiedliwości do uchylenia orzeczenia Sądu i skierowania sprawy do ponownego rozpatrzenia przez Sąd, aby mógł on zatwierdzić klasyfikację TiO₂ jako substancji rakotwórczej przez wdychanie, co będzie wymagało od pracodawców przestrzegania obowiązku udzielania informacji (zob. artykuł Veille Nanos, opublikowany przez stowarzyszenie AVICENN).

Dostęp do adresów e-mail pracowników : W dniu 28 stycznia Federalny Sąd Pracy wydał orzeczenie w sprawie tego, czy IG BCE, związek zawodowy będący sygnatariuszem układu zbiorowego stosowanego przez Adidas, miał prawo żądać od tego pracodawcy udostępnienia mu adresów e-mail swojej siły roboczej liczącej około 5 400 pracowników, aby związek mógł podjąć próbę rekrutacji nowych członków. Związek zawodowy domagał się dostępu do tych danych cyfrowych na podstawie art. 9 ust. 3 niemieckiej ustawy zasadniczej obejmującego wolność zrzeszania się. Zasadniczo ta wolność związkowa uprawnia związki zawodowe do wykorzystywania służbowych adresów e-mail pracowników do celów komunikacyjnych i informacyjnych. Jednakże, interpretując prawo regulujące wolność związkową, sądy muszą również brać pod uwagę podstawowe prawa zarówno pracodawcy, jak i pracowników, a także art. 8 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Doprowadziło to Trybunał do wniosku, że pracodawca ma prawo odmówić przekazania związkowi zawodowemu wszystkich adresów e-mail swoich pracowników (patrz komunikat prasowy). Niemniej jednak kwestia dostępu cyfrowego stanowi część projektu ustawy o pracownikach.

Centrum usług wspólnych : 11 lutego kierownictwo grupy hutniczej ArcelorMittal poinformowało komisję selekcyjną ERZ, że zamierza zbadać “możliwości optymalizacji procesów biznesowych w celu zapewnienia scentralizowanych i efektywnych kosztowo usług dla segmentu europejskiego”. Zarząd firmy przedstawił plan “zbadania możliwości dalszej centralizacji niektórych działań wspierających biznes poprzez rozszerzenie naszego centrum usług biznesowych w celu prowadzenia niektórych z tych działań w Indiach”. Nie podano liczby miejsc pracy, o których mowa, ale dotknie to kilka krajów europejskich i prawdopodobnie dojdzie do utraty kilkuset miejsc pracy. Komisja specjalna wezwała do uruchomienia procedury informacyjnej i konsultacyjnej.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym : 17 stycznia kierownictwo Safran (60 000 pracowników w Europie) i federacja związków zawodowych IndustriAll Europe oficjalnie podpisały przyjazną rodzinie europejską umowę ramową “Family Life and Working Life” (patrz IR Notes 242). Jest to trzecia europejska umowa ramowa podpisana przez producenta sprzętu lotniczego, po tych obejmujących rozwój umiejętności i ochronę ścieżek kariery oraz integrację zawodową młodych ludzi (patrz European Framework Agreement). O ile nam wiadomo, jest to pierwsza europejska umowa, która w szczególny sposób odnosi się do kwestii życia rodzinnego, mając na celu zaoferowanie “ram dobrej woli, które odzwierciedlają pozytywne postrzeganie rodzicielstwa i wsparcie dla krewnych” (patrz Work–life balance). Na przykład tekst stwierdza , że Grupa zobowiązuje się do “promowania elastyczności i zdolności adaptacyjnych w organizacji godzin pracy dla pracowników”, którzy są zaangażowani w “procedury prokreacji lub adopcji wspomagane medycznie”. Przewiduje on płatny urlop podczas nieobecności związanych z wizytami lekarskimi, zarówno dla osoby zaangażowanej we wspomaganą prokreację, jak i jej małżonka/partnera. Pracownicy w ciąży są uprawnieni do “płatnego czasu wolnego dziennie”, którego liczba i warunki mają być określane lokalnie. Zapewnia się środki wsparcia dla ciąż, które nie zostały donoszone, w tym pięciodniowy płatny urlop, jeśli ciąża zakończy się po trzecim miesiącu ciąży. Te pięć dni przysługuje również małżonkowi/partnerowi pracownika. Oprócz pełnopłatnego urlopu macierzyńskiego (16 tygodni) i ojcowskiego (3 tygodnie), umowa przewiduje urlop na “obecność rodzica” dla pracowników, których dziecko pozostające na utrzymaniu “cierpi na szczególnie poważną chorobę, niepełnosprawność lub wypadek, co sprawia, że rodzic musi być obecny przez cały czas i zapewniać znaczącą opiekę. Urlop ten może zostać podzielony, przekształcony w niepełny wymiar czasu pracy lub przedłużony”. Tekst pozostawia każdemu krajowi zdefiniowanie “zharmonizowanego podejścia” w celu wprowadzenia tego urlopu. Różne formaty elastyczności są organizowane dla godzin pracy młodych rodziców (w niepełnym wymiarze godzin w wysokości 80% pełnego wymiaru godzin przez dwa nieprzerwane miesiące, płatne w wysokości 90%), rodzin niepełnych i rodziców dzieci niepełnosprawnych (możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin w wymiarze od 50% do 80%) oraz dla pracowników, którzy opiekują się dzieckiem niepełnosprawnym, przewlekle chorym lub “krewnym pozostającym na utrzymaniu” (rodzice i małżonek rodzica, małżonek, brat lub siostra, dorosłe dziecko).  Do nadzorowania porozumienia powołany został komitet monitorujący, a broszura prezentująca porozumienie będzie dostępna w różnych językach i uzupełniona o webinarium.