IR Notes

La Commission européenne a adressé aux partenaires sociaux européens, le 10 avril, un document de consultation relatif à « une consolidation des directives de l’Union sur l’information et la consultation des travailleurs ». Cette initiative repose sur la base du « bilan de qualité » (« Fitness checking ») publié en juillet 2013. Ce bilan avait souligné que les trois directives accordant des droits à l’information et à la consultation aux salariés, au niveau national (transfert d’entreprise, directive-cadre, licenciement collectif), sont « adaptées à leur finalité (…) pertinentes, efficaces, cohérentes et efficientes ». Pour autant, la Commission pointait du doigt quelques défauts, légitimant à ses yeux des modifications, notamment une harmonisation des définitions de l’information et de la consultation. Elle demande donc aux partenaires sociaux leurs avis sur l’intérêt de « consolider » les directives au moyen d’une « refonte », ce qui suppose « l’adoption d’un nouvel acte juridique qui intègre, dans un texte unique, à la fois les modifications de fond qu’il apporte à un ou plusieurs actes précédents et les dispositions de ce ou ces derniers qui restent inchangées ». Les partenaires sociaux européens ont jusqu’au 30 juin pour répondre à la Commission afin de donner leur avis sur ces différentes pistes et préciser s’ils entendent ouvrir une négociation sur un ou plusieurs points évoqués. À défaut la Commission pourra ouvrir une deuxième phase de consultation dans laquelle elle dévoilera sa proposition de directive, les partenaires sociaux pouvant encore choisir de négocier sur le sujet. Les chances d’une négociation sont cependant extrêmement réduites tant les positions paraissent éloignées sur ce sujet. D’autant plus que la discussion est amenée à s’étendre sur les définitions concernant l’information et la consultation dans les directives CE européen et Société européenne même si la Commission a précisé que ces textes n’étaient pas de même nature (les trois directives concernant l’information-consultation au niveau national tandis que les deux autres textes concerne un aspect transnational.  En réalité, mis à part la Commission qui porte son programme de « better regulation », peu d’acteurs, y compris les États membres, ne paraissent vraiment motivés par ce sujet préférant un confortable statu quo. Par ailleurs, la Commission vient aussi de lancer l’évaluation de la directive 2009/38 sur le CE européen afin de vérifier que les nouvelles dispositions de la directive sont bien efficaces et pertinentes.

• Le Conseil de l’Europe adopte une recommandation relative au traitement des données personnelles des salariés : le Conseil de l’Europe a adopté, le 2 avril, une recommandation sur le traitement des données à caractère personnel dans le cadre de l’emploi qui devrait inspirer les 47 pays membres pour mettre à jour leur législation nationale concernant le traitement des données à caractère personnel des salariés et des candidats à un emploi (v. communiqué de presse). Ce document entend éviter les atteintes injustifiées et déraisonnables au droit au respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail, en précisant que ce principe s’étend à toutes les technologies de l’information (surveillance de l’utilisation d’Internet, surveillance des messages électroniques, utilisation de la vidéosurveillance, de la géolocalisation, des test génétiques…).


• Les employeurs prennent position sur la révision de la directive « temps de travail » : après avoir répondu à la consultation publique lancée par la Commission européenne sur la révision de la législation sur le temps de travail, dix organisations européennes sectorielles représentant les employeurs ainsi que l’organisation patronale BusinessEurope ont adressé une lettre conjointe à la commissaire européenne en charge de ce dossier, Marianne Thyssen. Les signataires estiment que la directive est un texte qui vise à la protection de la sécurité et la santé au travail et que ses dispositions actuelles suffisent à remplir cet objectif. Il n’y a donc pas de raison de la réviser sauf à apporter ponctuellement davantage de sécurité juridique aux difficultés pratiques résultant de la jurisprudence de la Cour de justice comme par exemple de préciser clairement que le temps d’astreinte inactif n’est pas compté comme du temps de travail effectif ; ou bien que le temps d’astreinte en dehors du lieu de travail, pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur mais sans exercer d’activité, n’est pas considéré comme du temps de travail tant qu’il n’intervient pas.

• La question de l’interdiction du port du foulard islamique au travail devant la Cour de justice : dans une décision rendue le 9 avril, la Cour suprême française (Cour de cassation, arrêt du 9 avril 2015, n° 13-19855) a saisi la Cour de justice de l’Union européenne d’une affaire concernant le licenciement d’une employée qui a refusé de retirer son foulard islamique pour aller travailler dans une entreprise cliente. La directive 78/2000 du 27 novembre 2000 interdit en particulier les discriminations « fondées sur la religion ou les convictions ». Mais elle accepte qu’une « différence de traitement » ne constitue pas une discrimination « lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ». Les magistrats français demandent donc à la Cour si « le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique » entre dans la catégorie des « exigences professionnelles et déterminante » permettant d’autoriser une différence de traitement pouvant aboutir à justifier le licenciement de la salariée. La Cour de justice devrait se prononcer dans un délai de 12 à 18 mois.


• Une épouse au chômage peut-elle empêcher le mari de prendre un congé parental ? La Cour de justice est saisie d’une affaire concernant un magistrat grec qui s’est vu refuser la prise d’un congé parental au motif que sa femme était au chômage et donc en capacité de garder l’enfant. Une décision de l’administration conforme à la législation grecque. Pour l’avocat général de la Cour de justice qui a rendu ses conclusions (CJUE, concl., 16 avril 2015, aff. C-222/14), l’accord-cadre sur le congé parental, mis en œuvre par la directive 96/34, et l’article 14 de la directive 2006/54 s’opposent à la réglementation litigieuse prévoyant « qu’un magistrat de sexe masculin n’a pas droit à un congé parental lorsque son épouse ne travaille pas ou n’exerce pas d’activité professionnelle, à moins que, en raison d’une maladie grave ou d’un handicap, elle ne soit jugée comme étant dans l’incapacité de faire face aux besoins liés à l’éducation d’un enfant. »

• Un groupe d’experts pour éclairer IG Metall : le syndicat de la métallurgie, IG Metall, a mis en place un groupe de 27 experts sur l’avenir du travail provenant des entreprises de la métallurgie, du monde universitaire ou politique. Y siègent notamment les secrétaires des comités centraux d’entreprise de Daimler et Robert Bosch. Ils seront chargés de conseiller le syndicat sur l’effet de la numérisation du travail dans l’industrie et apporter des réponses aux questions relatives à l’avenir des emplois et des salariés en Allemagne (v. communiqué d’IG Metall).

• Un compteur en ligne pour calculer le coût du chômage de longue durée : la fédération syndicale STTK a mis en ligne sur son site un compteur qui calcule automatiquement le coût du chômage de longue durée en Finlande. Le chiffre apparaît en première page du site. Le coût journalier est de 18,7 millions d’euros, incluant les indemnités de chômage, les autres aides sociales et les pertes d’impôt sur le revenu et de cotisations retraites. Les économistes de la fédération considèrent qu’une personne au chômage de longue durée coûtera en moyenne à la société 600 000 euros, compte tenu du fait que 70 % des chômeurs de longue durée ont peu de chance de retourner au travail et qu’ils ont en moyenne 48 ans lorsqu’ils rentrent dans le groupe des chômeurs de longue durée.

• Un projet de loi pour réformer le dialogue social dans les entreprises : suite à l’échec de la négociation des partenaires sociaux concernant la modernisation du dialogue social dans les entreprises, le ministre du Travail a présenté, le 22 avril, un projet relatif au dialogue social et à l’emploi (v. communiqué de presse). Les principales nouveautés sont : 1° la création d’instances régionales paritaires afin de permettre une représentation des salariés des très petites entreprises (jusqu’à 10 salariés).  2° L’élargissement de la « délégation unique du personnel » qui permet jusqu’à maintenant de créer cette instance représentative du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés par la fusion du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Le projet prévoit d’étendre cette possibilité de créer une instance unique aux entreprises de moins de 300 salariés et d’y intégrer le comité en charge des questions d’hygiène, de santé et de sécurité. 3° La possibilité de fusionner les instances représentatives du personnel par accord collectif – signé par un ou des syndicat(s) représentant au moins 50% des effectifs – dans les entreprises de 300 salariés et plus.

• Hausse du salaire minimum : le gouvernement a décidé, le 17 mars, de porter le salaire minimum pour les adultes de 6,50 £ à 6,70 £ par heure à compter du 1^er octobre 2015, suivant la recommandation formulée par la Commission sur les bas salaires (v. communiqué) . En revanche, il n’a pas tenu compte de l’avis de la Commission en ce qui concerne les apprentis : leur salaire minimum sera revalorisé de 57 pence pour atteindre 3,30 £, la hausse la plus importante jamais accordée. Selon le gouvernement il s’agit, en termes réels, de la plus forte hausse du salaire minimum depuis 2007 qui bénéficiera directement à 1,7 million de personnes.


• Entrée en vigueur du congé parental partagé : depuis le 5 avril, les salariés peuvent opter pour un congé parental partagé à la naissance de leur enfant ou l’arrivée au foyer d’un enfant adopté. Ce dispositif impose aux mères de prendre deux semaines de congé maternité après la naissance de l’enfant (ou 4 semaines si elles travaillent en usine). Au-delà, les parents éligibles au dispositif (condition d’ancienneté de 26 semaines notamment), peuvent se partager jusqu’à 50 semaines de congé parental partagé (Shared Parental Leave) et 37 semaines de d’indemnité parentale partagée (Statutory Shared Parental Pay) dont le montant est de 138,18 £ par semaine (ou 90% du salaire hebdomadaire s’il est inférieur). Les parents peuvent prendre leur congé ensemble ou consécutivement. Ils peuvent aussi le prendre en une seule fois ou – avec l’accord de l’employeur – de manière discontinue. Le gouvernement a publié plusieurs guides pour expliquer le dispositif aux employeurs, aux parents en leur permettant aussi de calculer leurs allocations en ligne.

• Consultations tripartites sur le salaire minimum et le système de négociation collective : le gouvernement a lancé, le 15 avril, des consultations avec les partenaires sociaux sur son projet de relever le salaire minimum en deux étapes d’ici fin 2016, en passant son montant de 580 euros actuellement à 650 euros au 1^er octobre 2015 puis à 751 euros en juillet 2016, soit le niveau promis lors de la campagne électorale de Syriza. Les consultations portent aussi sur le rétablissement des conventions collectives abrogées à l’occasion des différents plans de rigueur adoptés depuis 2010.

Renault : le constructeur automobile français Renault a conclu, le 24 mars, un nouvel avenant à son accord de comité de groupe Renault (CGR), signé par les représentants des salariés des principaux pays européens et des fédérations françaises de la métallurgie représentatives. Le secrétaire, les secrétaires adjoints  du comité restreint et IndustriALL Global Union ont également signé cet avenant. Le nouvel avenant précise les différentes formations selon lesquelles le CGR peut être réuni : 1° le comité de groupe monde qui réuni une fois par an 40 représentants de salariés issus de 18 pays (dont 9 membres de pays hors UE) ou groupement de pays. 2° Le comité de groupe restreint, réuni plusieurs fois par an en fonction de l’actualité de l’entreprise, qui rassemble 11 membres (le secrétaire et les dix secrétaires adjoints, élus parmi les membres européens). 3° Le comité de groupe en formation européenne, réuni en cas de décision exceptionnelle, rassemble les 31 membres  de l’Espace économique européen. À cela s’ajoute la « Learning Session » qui permet aux membres du comité de groupe restreint, une fois par an, de se rendre dans un pays dans lequel le groupe est implanté, afin d’appréhender les aspects sociaux, économiques et culturels et de mieux comprendre les enjeux de Renault dans ce pays (Maroc en 2013, Brésil en 2014).

• Gestamp : l’équipementier automobile espagnol Gestamp (près de 19 000 dans l’UE) a signé, le 29 janvier, un accord sur la création d’un CE européen. Cet accord est un des rares qui prévoit explicitement que le CE européen peut « négocier » avec le management sur tous les sujets concernant les salariés. L’accord permet un droit de visite sur les sites pour rencontrer les salariés ou leurs représentants afin d’évoquer avec eux des sujets transnationaux qui dépassent les compétences représentants du personnel au niveau local. Le comité compte 21 membres dont 6 Espagnols, 5 Allemands, 3 Britanniques et deux Français. Un comité restreint est informé en cas de circonstances exceptionnelles qui affectent les intérêts des salariés dans aux moins deux pays et peut inviter les représentants des sites touchés ou décider de convoquer une réunion plénière. Les signataires ont aussi créé un groupe de travail dédié à la question de la santé et de la sécurité.


• Alcatel-Lucent / Nokia : la coordination entre les représentants du personnel des deux groupes Alcatel-Lucent et Nokia, qui ont annoncé leur fusion, devrait être facilitée par le fait que des représentants syndicaux des deux sociétés siègent déjà dans le groupe sectoriel en charge de la technologie de l’information et de la communication au sein de la fédération syndicale européenne IndustriAll. « Les secrétaires des deux CE européens se connaissent », ajoute Philippe Saint-Aubin, secrétaire national à la FGMM-CFDT. Une information sur la fusion a été livrée le 17 avril au CE européen.

• BNP-Paribas / Société générale : la fédération syndicale internationale UNI Global Union a annoncé avoir mis en place deux alliances syndicales mondiales au sein des deux groupes bancaires après avoir réuni des représentants syndicaux de ses affiliés, le 14 avril, à Marrakech (Maroc). Le communiqué d’UNI présente deux documents présentant chacune des deux alliances. Une négociation d’accord-cadre international à la Société Générale est en cours souligne la fédération.

Dialogue social ou lobbying social européen: une étude de l’Institut syndical européen (ETUI, « Dialogue social sectoriel européen : une ombre au tableau ? », Christophe Degryse, Working Paper 2015.02 ; en français) revient sur l’évolution du dialogue social européen qui compte désormais 43 comités de dialogue social sectoriel, réunissant les partenaires sociaux européens des secteurs concernés. Il apparaît un tableau nuancé : certains comités sont dynamiques, d’autres frappés de « léthargie profonde » (assurances, banques, gaz, chaussure). De plus, si de 1999 à 2009, le dialogue social sectoriel a produit surtout des engagements réciproques entre les partenaires, il s’est transformé depuis 2010, en un « dialogue social majoritairement de lobbying conjoint ». « Il n’y a plus eu aucun nouvel accord négocié en 2011, ni en 2013, ni en 2014 », constate Christophe Degryse. Il est vrai que le changement d’attitude de la Commission européenne consistant à opérer un contrôle minutieux de ces accords et de la représentativité des signataires, ralentissant voire empêchant leur transposition par voie de directive, n’incite pas les partenaires sociaux à poursuivre dans cette voie.

L’étude publiée par l’Institut syndical européen (v. ci-dessus) évoque le contrôle exercé par la Commission européenne sur les accords conclus par les partenaires sociaux européens. Certains experts doutent de la légitimité d’un pouvoir de contrôle de la Commission en rappelant que l’article 152 du traité précise que l’Union européenne « facilite le dialogue » entre les partenaires sociaux, «dans le respect de leur autonomie ». De plus, ce dialogue, explique l’article 155 « peut conduire (…) à des relations conventionnelles, y compris des accords » dont la mise en œuvre «  intervient (…) à la demande conjointe des parties signataires, par une décision du Conseil sur proposition de la Commission ». Dans ce cas le « le Parlement européen est informé ». Autrement dit, le traité semble ne permettre à la Commission que de reprendre le texte sous ma forme d’une proposition de décision, que le Conseil adopte, ou non, et à l’unanimité, si la matière traitée dans l’accord relève de la règle de l’unanimité. La question est de savoir si le traité confère une marge d’appréciation à la Commission ou si le principe de l’autonomie des parties, dans le cadre du dialogue social, lui interdit d’intervenir.