IR Notes

Le Parlement européen a adopté, le 11 novembre, une résolution suite à la consultation lancée, le 19 mars, par la Direction générale des Transports de la Commission européenne, portant sur un futur train de mesures pour le secteur de l’aviation (« paquet aviation »). Ce dernier devrait être adopté par la Commission d’ici la fin de l’année. Dans cette résolution, adoptée à une large majorité, les députés se sont montrés à l’écoute des partenaires sociaux européens. La résolution demande à la Commission « de prévenir plus efficacement la concurrence déloyale, de garantir la réciprocité et d’éliminer les pratiques déloyales, notamment les subventions et les aides d’État accordées par certains pays tiers aux compagnies aériennes ». Pour empêcher certaines pratiques de dumping social, la résolution estime nécessaire 1°« de définir précisément le concept de “lieu principal d’activité commerciale” de sorte à ce qu’un État membre n’accorde de licence d’exploitation que si le volume d’activité de transport aérien qu’y réalise une compagnie est substantiel ; 2° d’harmoniser la définition du concept de “base d’affectation” conformément aux règlements n° 83/2014 et n° 465/2012 sur la coordination des régimes de sécurité sociale. De plus il faut « clarifier la situation du personnel navigant qui a plusieurs bases d’affectation ». Par ailleurs, la résolution relève les difficultés de mise en œuvre de la directive 2008/104 relative au travail intérimaire dans ce secteur, demandant à la Commission d’y remédier. Enfin, les députés se disent « préoccupés par la recrudescence de pratiques commerciales problématiques sur le plan social telles que les “pavillons de complaisance” et différentes formes d’emploi atypique comme le faux travail indépendant, la pratique du “pay-to-fly”, qui contraint des pilotes à payer pour voler, ou encore les contrats “zéro heure”, qui peuvent avoir des conséquences éventuelles pour la sécurité ». Une remarque qui se réfère notamment au rapport qui avait été commandé par les partenaires sociaux européens du secteur de l’aviation civile et qui avait souligné le risque potentiel lié l’accroissement du recours à ces formes d’emploi atypique, certaines compagnies les plaçant au cœur de leur modèle économique. Dans un communiqué, l’organisation des principales compagnies aériennes européennes (Association of European Airlines – AEA) estime qu’il s’agit « d’un pas dans la bonne direction »

• Partenariat transatlantique : la Commission européenne a publié, le 6 novembre, sa proposition de chapitre sur le commerce et le développement durable (en anglais), notamment en ce qui concerne le travail et l’environnement, dans le cadre des négociations commerciales en cours entre l’UE et les États-Unis sur le partenariat transatlantique de commerce et d’investissement (TTIP) (v. communiqué). L’objectif, selon la Commission, est de garantir le maintien de normes élevées en matière de travail et d’environnement à la fois dans l’UE et aux États-Unis. Le chapitre se réfère en particulier aux normes fondamentales de l’OIT en matière de travail, notamment la liberté d’association et le droit de négociation collective.


• Acier : le Conseil “compétitivité” a fait le point sur les graves difficultés que rencontre actuellement l’industrie sidérurgique européenne (v. communiqué). Une conférence spéciale de haut niveau réunissant les parties prenantes et associant les partenaires sociaux sera prochainement programmée pour donner suite aux premières mesures annoncées.


• Évaluation de la directive sur les comités d’entreprise européens : la Commission européenne a réuni, le 16 novembre, les membres du groupe d’experts sur l’application de la directive 2009/38 sur les comités d’entreprise européen ainsi que des huit représentants des partenaires sociaux européens. Cette réunion a été organisée dans le contexte de la procédure d’évaluation de la directive qui aboutira à la publication en 2016, par la Commission, d’un rapport qui indiquera s’il est nécessaire ou non de la réviser. Le cabinet ICF a présenté les premiers résultats d’une étude commandée par la Commission portant sur plusieurs points comme la cohérence entre la directive et d’autres instruments européens ; les impacts de la directive sur la création, le fonctionnement des CE européens et l’efficacité des droits à information et consultation ainsi que l’inévitable évaluation des coûts et avantages générés par la directive. L’étude souligne que 58 CE européens ont été créés sous l’égide de la nouvelle directive principalement dans des groupes ayant leur siège en France (19 %), en Suède (12 %) et aux États-Unis (9 %). Eurofound a également présenté son étude sur l’articulation des procédures d’information et de consultation entre le niveau national et l’échelon européen.
  > Documents ajoutés récemment : Première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur l’éventuelles mesures concernant les problèmes pour concilier vie professionnelle et vie privée rencontrés par les parents et dispensateurs de soins qui travaillent.

• Précisions sur l’application de la directive sur les licenciements collectifs : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt (CJUE, 11 novembre 2015, aff. C-422/14, Christian Pujante Rivera) dans une affaire où elle devait préciser quels cas de rupture de contrat de travail devaient être pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs justifiant le respect des protections prévues par la directive 98/59 sur les licenciements collectifs, notamment le droit à une procédure d’information et de consultation pour les salariés concernés. Selon les législations nationales, un nombre minimum de licenciements doit être prononcé sur une période de 90 jours pour justifier le déclenchement d’une telle procédure. En dehors des licenciements, faut-il aussi prendre en compte le cas d’un salarié qui a quitté l’entreprise dans le cadre d’une convention passée avec l’employeur suite à son refus d’accepter une modification substantielle de son contrat de travail (une baisse de 25 % de sa rémunération). Sur ce point, la Cour vérifie si une telle cessation est un licenciement stricto sensu ou si elle est seulement « assimilée » à un licenciement. Cette distinction a une portée pratique importante puisque c’est la « notion de «licenciement», figurant à l’article 1^er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 » qui « conditionne (…) directement l’application de la protection ainsi que des droits dont bénéficient les travailleurs en vertu de cette directive ». La Cour note que « la réduction de la rémunération fixe de la travailleuse en question a été imposée unilatéralement par l’employeur pour des raisons économiques ainsi que de production et a entraîné, en l’absence d’acceptation de la part de la personne concernée, la résiliation du contrat de travail accompagnée du paiement d’une indemnité calculée sur la même base que celles qui sont dues en cas de licenciement abusif ». La Cour estime par conséquent que « toute réglementation nationale ou interprétation de ladite notion qui reviendrait à considérer que (…) la résiliation du contrat de travail n’est pas un «licenciement», au sens de la directive 98/59, altérerait le champ d’application de ladite directive et priverait ainsi celle-ci de son plein effet ». Ainsi, comme l’indiquait l’avocat général, le salarié « doit se voir garantir la même protection que pour un licenciement expressément prononcé par l’employeur ». Un jugement aura des effets dans les pays ayant une législation permettant les ruptures du contrat de travail par consentement mutuel de l’employeur et du salarié.

• Nouvelle initiative du gouvernement pour réduire le coût du travail : pour la seconde fois en quelques mois, le gouvernement a bouleversé ses projets: il a décidé de ne pas mettre en œuvre son projet de réduire la rémunération des heures travaillées les dimanches et celle des heures supplémentaires. Il entend remplacer ces mesures par une réduction de 30% de la prime de vacances, qui est un complément de salaire de 50% de la rémunération versée pendant les congés (pour un congé payé de six semaines, le salarié perçoit 9 semaines de salaire). Mais comme cette prime est fixée par voie de convention collective, le gouvernement devra d’abord adopter une mesure législative pour transformer la prime conventionnelle en une prime légale – ce qui obligera certaines entreprises où il n’y avait pas de prime de vacances à l’instaurer – avant de prévoir d’appliquer une réduction de 30%. L’objectif est de diminuer le coût du travail de 5%. Conscient qu’il ne pouvait porter atteinte à l’autonomie des partenaires sociaux en matière de fixation des salaires, le gouvernement leur a proposé de négocier des mesures pour parvenir à ce même résultat. S’ils y parviennent, alors il retirera ce projet (voir lettre des syndicats finlandais, en anglais).

• Vers une réforme du Code du travail : le gouvernement a présenté, le 4 novembre, les orientations du projet de loi sur la réforme du Code du travail. Le gouvernement prévoit d’engager dès à présent une concertation avec les partenaires sociaux et de confier une « mission » à des « Sages » (des magistrats et universitaires) chargée d’élaborer les « principes fondamentaux du droit du travail ». Le projet de loi sera présenté dès janvier 2016 pour une adoption par le Parlement avant l’été. Le Code devrait comprendre trois niveaux : 1° les dispositions « ordre public social » auquel aucun accord ne peut déroger ; 2° les thèmes ouverts à négociation d’accords collectifs de branche ou d’entreprise ; 3° les dispositions applicables en l’absence d’accord de branche et/ou d’entreprise. Il s’agit d’accorder plus de place à la négociation collective, sans pour autant inverser la hiérarchie des normes. Une fois la loi adoptée, une commission sera chargée de réécrire le Code en vue d’une entrée en vigueur au 1er semestre 2018. Cependant, d’ici là, la partie du Code consacrée à la durée du travail, au repos et aux congés sera déjà réécrite dans le cadre du projet de loi (v. communiqué et dossier de presse).

• Entrée en vigueur de la réforme des juridictions du travail : la réforme des juridictions du travail introduite par le Workplace Relations Act, est entrée en vigueur au début octobre. Elle supprime cinq différentes juridictions pour les remplacer, en première instance, par la Workplace Relations Commission, et en appel, par la Labour Court. Les Workplace Relations Commissions ont aussi pour mission de promouvoir de bonnes relations sociales ou de fournir des conseils sur le respect des codes de bonnes pratiques. Les salariés peuvent les saisir via le site Internet et remplissent alors un formulaire de plaintes en ligne.

• Discrimination salariale pour les hauts revenus : une analyse réalisée par le Trades Union Congress (TUC)  constate que l’écart entre les sexes pour les hauts revenus a atteint environ 55%, comparativement à 19% pour l’ensemble des salariés et 9% pour les salariés à temps plein. Certains progrès ont été réalisés sur une base volontaire pour augmenter la représentation des femmes dans les conseils d’administration : leur part se situe actuellement à environ 20% pour les entreprises cotées à l’indice boursier FT-250, avec un nouvel objectif de 33% en 2020. Cependant, les disparités de salaire pour les professionnels hautement qualifiés et les cadres supérieurs restent très larges, selon le TUC. Alors que le top 2% des salariés masculins affiche un gain moyen de 117 352 £ par an, le top 2% des femmes gagnent en moyenne 75 745 £.


• Projet pour limiter les écarts de rémunération : le gouvernement a mené des consultations sur de nouvelles mesures pour combler l’écart de rémunération entre les sexes, qui est particulièrement marquée dans les secteurs tels que la finance et de certains métiers. Il propose que les employeurs ayant au moins 250 salariés soient obligés de publier des informations sur le salaire de leurs employés masculins et féminins et sur les indicateurs permettant d’évaluer les salaires. Si les employeurs ne respectent pas cette obligation de publier des informations sur les salaires, il y aura des sanctions.

• Sanofi : le comité d’entreprise européen du groupe pharmaceutique Sanofi s’est réuni les 9 et 10 novembre, au sujet des projets dévoilés le 6 novembre par la direction du groupe concernant les activités de santé animale réunies au sein de la filiale Merial et de production, distribution et commercialisation de médicaments génériques. Pour ces deux activités, la direction a entamé une réflexion autour de quatre options : vente, création d’une joint-venture, introduction en bourse ou maintien dans le périmètre du groupe. Le secrétaire du comité, Stéphane Galiné (CFDT), a contacté l’expert habituel du comité de groupe France et du CE européen, le cabinet Syndex, pour évaluer l’intérêt de lancer une procédure d’expertise. « Celle sur l’activité générique a été jugée prioritaire, explique Stéphane Galiné, dans la mesure où en dehors de deux sites entièrement dédiés à la fabrication de génériques, le reste de la production est réparti sur de nombreux sites et personne n’est en mesure d’identifier clairement les volumes de génériques de chacun de ces sites, ni l’impact en termes d’activité et d’emploi en cas de cession. De plus, il est nécessaire de définir précisément le portefeuille de génériques ». Lors de la réunion du 10 novembre, en présence de la direction, le CE européen a voté à l’unanimité l’expertise sur ce dossier. Elle sera prise en charge par la direction, conformément à ce que prévoit l’accord constitutif du CE européen.

• H & M : la direction du groupe de prêt-à-porter H & M (132 000 salariés), la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union et la fédération syndicale suédoise IF Metall, ont signé, le 3 novembre, un accord-cadre international innovant qui « marque, comme le souligne IndustriAll, un nouveau niveau d’engagement en faveur des droits fondamentaux » des salariés « dans la chaîne d’approvisionnement de H & M ». L’accord s’applique en effet « à 1,6 million de salariés de la confection », selon IndustriAll, employés par les sous traitants et fournisseurs de H & M. L’accord est loin des anciens accords-cadres internationaux où les entreprises s’engageaient seulement sur quelques conventions OIT. En effet, il couvre plus de 30 conventions OIT, de celles sur la liberté d’association ou du droit à la négociation collective à celles sur le temps de travail ou la santé et la sécurité (v. communiqué d’IndustriAll et de H&M).

• Metro : la fédération syndicale internationale UNI Global Union a réuni le réseau syndical mondial du groupe allemand Metro, les 3 et 4 novembre, à Berlin. Les syndicalistes ont signalé une dégradation du dialogue social dans plusieurs pays avec des directions locales qui ne respectent pas l’accord-cadre international conclu en 2013 entre Metro et IndustriAll (v. communiqué).

Les systèmes de négociation collective dans l’UE : la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié un rapport très complet sur l’évolution des systèmes de négociation collective depuis la fin des années 1990 pour souligner ensuite les grandes tendances en la matière, comme la décentralisation de la négociation collective (v. le rapport « Collective bargaining in Europe in the 21st century » et sa synthèse, en anglais).

• Les changements intervenus en 2014 dans les Etats membres : la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a également livré sa synthèse annuelle des transformations ayant eu lieu au sein des Etats membres en huit chapitres (relations sociales, actions collectives, fixation des salaires, santé et sécurité…). Cette synthèse (« Developments in working life in Europe: EurWORK annual review 2014) repose notamment sur le réseau de correspondants de Eurofound dont fait partie IR Share (l’éditeur d’IR Notes).