IR Notes

La question est certes provocante. Comment l’annonce d’une restructuration consistant à fermer un site de 2200 salariés en Belgique et un autre de 250 salariés en Irlande, peut-elle être qualifiée de bonne nouvelle ? La réponse est que l’Europe sociale a connu des accélérations suite à des annonces similaires. En 1993, le groupe Hoover décide de fermer une usine en France pour transférer la production en Écosse. Plus de 600 postes seront supprimés. L’affaire provoque une indignation à travers l’Europe. Un an plus tard, la Commission européenne parvenait à faire adopter la directive 94/45 sur le comité d’entreprise européen. En 1997, le scénario se répète. La direction de Renault décide de fermer son usine de Vilvoorde, près de Bruxelles. L’annonce est soudaine et les salariés belges tombent des nues. Le comité d’entreprise européen n’a pas été informé et consulté. Le comité d’entreprise local non plus. Sous pression, la Commission planche sur un projet de la directive instaurant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans l’UE, qui sera adopté en 2002. De plus, elle met en place le groupe de travail « Gyllenhammar » pour faire des propositions sur la manière d’aborder les conséquences économiques et sociales des mutations et des restructurations industrielles. Ces travaux ont ensuite alimenté la Commission pour prendre des initiatives en la matière. La fermeture annoncée par Caterpillar contient de nombreux points communs : elle apparaît brutale, motivée par un objectif d’accroître la rentabilité, elle ruine un territoire déjà mal en point, elle se déroule en Belgique, à proximité de la Commission, qui plus est en Wallonie, où la classe politique entend répéter ses actions menées à l’époque de la fermeture de l’usine Renault en faisant pression sur les commissaires européens. De plus elle suscite une vague d’indignation et une forte mobilisation syndicale (v. communiqués d’IndustriAll et des syndicats belges ). Enfin elle arrive à un moment où la DG Emploi et Affaires sociales de la Commission a plusieurs dossiers sensibles sur la table : 1° Elle doit se prononcer sur la mise en œuvre de la directive révisée sur le CE européen de 2009 et indiquer si une nouvelle révision lui semble pertinente. 2° Elle est censée travailler sur une « consolidation » des directives comprenant un droit à l’information et à la consultation des travailleurs, qui a déjà donné lieu à une consultation des partenaires sociaux européens. 3° Elle évalue les effets du « cadre de qualité européen pour l’anticipation des changements et des restructurations », adopté en 2013, afin là aussi de déterminer s’il est nécessaire de l’approfondir. « Une bonne occasion de vérifier l’appropriation par les grands groupes de ces bons principes, souligne Fernando Vasquez, ancien chef d’unité adjoint à la DG Emploi et Affaires sociales, et peut-être d’aller au-delà du cadre purement volontaire laissé par la Commission précédente ? ». Si l’actuelle Commission est aussi déterminée à atteindre le triple A social promis par son Président, Jean-Claude Juncker, qu’à pourchasser les ristournes fiscales accordées aux multinationales, alors elle dispose grâce à Caterpillar d’une bonne occasion de faire avancer des dossiers enlisées sous l’ère Barroso.

Le mouvement syndical est favorable à la sanction décidée contre Apple : la Commission européenne a conclu, le 30 août, que l’Irlande avait accordé à Apple des avantages fiscaux indus pour un montant de 13 milliards d’euros (v. communiqué de presse de la Commission). La commissaire chargée de la politique de concurrence, Margrethe Vestager, a expliqué que « ce traitement sélectif a permis à Apple de se voir appliquer un taux d’imposition effectif sur les sociétés de 1 % sur ses bénéfices européens en 2003, taux qui a diminué jusqu’à 0,005 % en 2014. » Pour le mouvement syndical, cette décision est positive car elle oblige les entreprises à cesser de mettre en place des stratégies pour éviter de payer des impôts dans certains pays voire dans toute l’Union, ce qui prive les États de ressources et donc les citoyens de diverses prestations sociales (v. communiqué de presse de la Confédération européenne des syndicats). Jan Willem Goudriaan, le secrétaire général de la Fédération syndicale européenne des services publics, qui attend une décision similaire contre McDonald (v. communiqué), a réagi pour sa part dans le Financial Times au communiqué de presse d’Apple (en anglais), signé par Tim Cook, en dénonçant un chantage d’Apple qui estime que la décision de la Commission aura un impact négatif sur les investissements en Europe et donc sur l’emploi. En tout état de cause, l’arme utilisée par la Commission, le recours au levier de l’aide d’État illégal, lui permet d’éviter d’aller sur le terrain de la fiscalité qui est une compétence nationale au regard du traité de l’UE.

• Vers de meilleures statistiques sociales de l’Union : la Commission européenne a adopté, le 24 août, une proposition de règlement concernant de nouveaux moyens intégrés de collecte et d’utilisation de données provenant d’enquêtes sociales, comme l’enquête sur les forces de travail (EFT), en vue de mieux étayer le processus d’élaboration des politiques en général et de la politique sociale (v. communiqué de presse).


• Une aide européenne pour la reconversion des salariés licenciés par Microsoft : la Commission européenne a proposé, le 29 juillet, d’allouer à la Finlande 5,3 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour aider 1 441 anciens travailleurs de Microsoft à retrouver un emploi (v. communiqué de presse).

Le maintien de la rémunération d’une travailleuse enceinte n’est pas forcément total : la Cour de justice de l’UE rappelle que le régime de maintien de la rémunération pour les travailleuses enceintes ne vise pas le maintien d’une « rémunération intégrale » (CJUE, 14 juillet 2016, aff. C-335/15, Ornano). Ainsi elle a jugé que le paiement d’une « indemnité judiciaire spéciale » qui vise à couvrir les frais liés à l’exercice de l’activité de magistrat, n’était pas due à une magistrate pendant son congé de maternité. En revanche, conformément à la jurisprudence de la Cour, elle conserve « le droit aux primes qui se rattachent à son statut professionnel ». Par ailleurs si la directive 92/85 oblige les États à prévoir le versement d’une « prestation adéquate » – c’est-à-dire au moins équivalente à celle que la travailleuse percevrait en congé maladie – « aucune disposition » de cette directive « n’empêche les États membres ou, le cas échéant, les partenaires sociaux de prévoir le maintien de tous les éléments de la rémunération auxquels la travailleuse enceinte avait droit avant sa grossesse et son congé de maternité ».

• L’indemnité de congé payée n’est pas due aux travailleurs qui sont restés chez eux sans exercer leur activité : la Cour de justice s’est prononcée plusieurs fois sur le droit des salariés qui quittent un emploi d’obtenir le versement d’une indemnité de congé payé, même s’ils ont été plusieurs mois en arrêt maladie avant de quitter l’entreprise. Dans un nouvel arrêt (CJUE, 20 juillet 2016, aff. C-341/15, Maschek), la Cour s’intéresse à un fonctionnaire de la ville de Vienne (Autriche) qui a demandé sa mise à la retraite après un court arrêt maladie. Cet arrêt est intervenu après une longue période pendant laquelle son employeur avait maintenu sa rémunération en lui demandant de rester chez lui sans travailler. La Cour de justice estime que « la circonstance qu’un travailleur mette, de son propre chef, fin à sa relation de travail n’a aucune incidence sur son droit de percevoir, le cas échéant », une indemnité financière pour les droits au congé annuel payé qu’il n’a pas pu épuiser avant la fin de sa relation de travail en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie. Par ailleurs, concernant les périodes où le fonctionnaire est resté chez lui, la Cour rappelle la double finalité du congé payé : 1° Permettre au travailleur de se reposer. 2° Disposer d’une période de détente et de loisirs. La Cour estime qu’un travailleur qui « était tenu de ne pas se présenter sur son lieu de travail durant une période déterminée qui précédait son départ à la retraite n’a pas droit à une indemnité financière pour les droits au congé annuel payé non pris durant cette période, sauf s’il n’a pas pu épuiser ces droits en raison d’une maladie » (v. communiqué de presse).

• Accord collectif dans le secteur bancaire : les partenaires sociaux du secteur bancaire sont parvenus à un accord salarial conclu pour 33 mois et couvrant les 230000 salariés du secteur. Le texte prévoit une augmentation salariale en trois étapes, de 1,5% en octobre 2016, puis 1,1% au 1^er janvier 2018 et 1,1% au 1^er novembre 2018.
  > Pour plus de détails et d’autres résultats de négociation collective dans les États membres, voir la newsletter Collective Bargaining (Issue 7-8/2016).

• Restrictions illégales imposées aux moniteurs de ski étrangers : la Commission européenne a traduit, le 22 juillet (v. communiqué) l’Autriche devant la Cour de justice de l’UE, en raison des restrictions qu’elle impose, dans certains de ses Länder, aux moniteurs de ski provenant d’autres États membres.

Parution de la loi sur la réforme du droit du travail : après de longs débats et une forte mobilisation d’une partie des organisations syndicales, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été promulguée le 8 août et publié au Journal officiel du 9 août. Cette loi qui porte notamment sur le temps de travail, le dialogue social, le licenciement économique ou l’inaptitude, contient en particulier un article qui a cristallisé l’opposition d’une partie des syndicats. Il s’agit de son article 2 qui vise à instaurer la primauté des accords d’entreprise sur les accords conclus au niveau des branches en matière de temps de travail. Si la durée hebdomadaire reste fixée à 35 heures, la loi contient de nombreuses mesures d’assouplissement, par exemple la fixation de la majoration des heures supplémentaires (avec une majoration légale de 10% à défaut d’accord), la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne de travail (dans la limite de 12 heures) ou de déroger à la durée minimale de repos quotidien. Cette importante réforme du temps de travail, qui précède une vaste réécriture du Code du travail qui doit également privilégier la négociation collective d’entreprise, nécessite l’adoption de plus d’une centaine de décrets pour que toutes les dispositions entrent en vigueur.

• Transposition de la directive « champs électromagné-tiques » : le Conseil de gouvernement a adopté, le 2 septembre, un règlement grand-ducal transposant la directive 2013/35 du 26 juin 2013 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (champs électromagnétiques) (v. communiqué).


• Amélioration des congés familiaux : le Conseil de gouvernement a adopté, le 29 juillet, un projet de loi modifiant certains congés familiaux. Le texte propose un allongement du congé postnatal de 8 à 12 semaines. Par ailleurs, au lieu de prévoir deux jours de congé pour raisons familiales par an qui sont perdus en cas de non-utilisation au cours d’une année calendaire, le texte prévoit un certain nombre de jours utilisables par tranche d’âge dont chacune couvre plusieurs années (v. communiqué).

SABMiller : le comité d’entreprise européen du groupe brassicole SABMiller, a rendu son avis (en anglais), le 11 juillet, sur le processus de rachat de ses activités par le groupe AB InBev initié le 11 novembre 2015. Le comité était assisté par le cabinet Syndex UK et la fédération syndicale européenne EFFAT. Il estime que ce rachat comporte des risques pour l’emploi et les conditions de travail. L’EFFAT publie sur son site le document adressé aux actionnaires de SABMiller et AB InBev, préalablement à l’assemblée générale du 28 septembre, qui contient aussi l’avis du comité (v. communiqué).

• EDF : la direction d’EDF et la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union ont décidé, début juillet, de réviser leur accord mondial conclu en 2013. IndustriAll exige du futur accord qu’il couvre « toutes les opérations de la société à travers le monde, sans exception » (v. communiqué, en anglais).

• Lufthansa Technik : sous l’égide de la Fédération internationale des travailleurs du transport (IFT), plusieurs syndicats représentés au sein de Lufthansa Technik (25 500 salariés), la filiale de maintenance de la compagnie aérienne allemande Lufthansa, ont adopté un plan d’action pour mettre en place une « structure et un programme de travail conjoint qui vont conduire à un dialogue social transnational au sein de Lufthansa Technik », souligne l’ITF (v. communiqué).


• Deutsche Telekom : plusieurs syndicats européens ont créé « One Telekom Union », un syndicat pour représenter l’ensemble des 170 000 salariés du groupe en Europe.  Cette organisation souhaite mettre en réseau les syndicats nationaux, les comités d’entreprise, le CE européen et les représentants de salariés au sein des conseils d’administration (v. communiqué, en allemand).

• Systèmes variables de rémunération et participation financière : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié, le 1^er septembre, une étude les systèmes de rémunération complémentaires, collectifs ou individuels (Changes in remuneration and reward systems, en anglais), comme les dispositifs de participation aux bénéfices, d’intéressement aux résultats de l’entreprise ou de rémunération au résultat.


• Une année de relations sociales et d’évolution des conditions de travail dans l’Union: comme chaque année, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) publie un rapport sur l’évolution des relations sociales et des conditions de travail de l’année écoulée (Developments in working life in Europe: EurWORK annual review 2015, en anglais). Le document, qui se fonde sur les résultats de différentes enquêtes et études européennes ainsi que sur les travaux du réseau de correspondants de la Fondation, couvre dix thèmes (temps de travail, négociation collective, santé au travail…) et donne des informations sur les évolutions recensées au niveau de l’Union et des changements observés dans les pays.