IR Notes

La Commission européenne a présenté, le 13 décembre, une proposition de règlement qui vise à réviser la réglementation de l’Union relative à la coordination de la sécurité sociale. Cette réglementation, complexe, permet la libre circulation des personnes au sein de l’Union, et des travailleurs en particulier. Ses dispositions garantissent que les citoyens conservent leur couverture sociale lorsqu’ils se rendent dans un autre État membre (v. communiqué de la Commission). La proposition porte essentiellement sur quatre domaines : l’accès des citoyens non actifs à des prestations sociales, les prestations pour des soins de longue durée, les prestations de chômage et les prestations familiales. Avec ce texte, la Commission cherche à contenter les pays qui demandaient plus de moyens pour lutter contre la fraude sociale et le « tourisme social ». Ainsi, la Commission s’aligne sur la jurisprudence de la Cour de justice en soumettant, les règlements relatifs à la coordination des régimes de sécurité sociale à la directive 2004/38 sur le droit de séjour. Les États membres pourront ainsi décider, comme les y autorise la Cour de justice, de ne pas accorder de prestations sociales aux citoyens mobiles qui sont économiquement non actifs et qui ne disposent pas d’un droit de séjour légal sur leur territoire. Ces citoyens n’ayant un droit de séjour légal que s’ils possèdent des moyens de subsistance et une couverture santé complète. Mais, contrairement aux assouplissements concédés à David Cameron avant le vote en faveur du Brexit, la Commission ferme la porte à une modification des règles concernant l’exportation des prestations familiales. Elles sont dues même si l’enfant ne réside pas dans l’État membre d’accueil, et versées intégralement sans modulation liée au niveau de vie de l’Etat dans lequel réside l’enfant. Par ailleurs, la Commission tente aussi d’améliorer certains droits pour les citoyens. Ainsi, la durée de la période maximale pendant laquelle les chômeurs à la recherche d’un emploi dans un autre État membre peuvent demander l’exportation des prestations de chômage, est portée de trois à six mois voire, au choix de l’État membre, à la totalité de la durée du droit aux allocations chômage. La proposition de la Commission doit aussi se lire en lien avec son projet de révision de la directive sur le détachement, car plusieurs de ses dispositions visent à renforcer la coopération administrative entre les États, en particulier en ce qui concerne la vérification des formulaires A1 livrés par l’employeur qui détachent des travailleurs dans un autre État membre pour justifier que ces derniers sont bien affiliés à la sécurité sociale du pays de départ. De plus, la Commission entend apporter sa contribution à la lutte contre les sociétés boîte aux lettres. Ainsi, un salarié est soumis à la législation de l’État membre dans lequel l’entreprise ou l’employeur a son siège social ou son siège d’exploitation, uniquement lorsque l’employeur exerce généralement des activités substantielles dans cet État membre. Si tel n’est pas le cas, le salarié est soumis à la législation de l’État membre dans lequel sont situés le centre d’intérêt ou les activités principales de l’employeur ou de l’entreprise. Pour l’aviation civile, le texte prévoit explicitement, l’activité d’un pilote ou du personnel navigant membre dans le transport de voyageurs ou de fret est « considérée comme étant une activité exercée exclusivement dans l’État membre dans lequel se trouve la base d’affectation ».

• Déclaration en faveur de la révision de la directive « détachement » : les ministres en charge de l’emploi de sept États membres (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Luxembourg, Pays-Bas, Suède) ont publié une tribune, dans Le Monde (12-12), pour appuyer la proposition de révision de la directive sur le détachement de travailleurs. Pour les ministres, « les travailleurs détachés doivent pouvoir bénéficier de conditions de vie et de travail décentes et d’une rémunération équivalente à celle des travailleurs du pays d’accueil dès le premier jour de leur détachement ». Il est à noter que les signataires font tous partie des principaux pays receveurs de travailleurs détachés. Aucun pays d’Europe central et de l’Est n’y a apposé sa signature, ce qui témoigne de nouveau de la fracture sur ce dossier entre les « anciens » et les « nouveaux États membres ».
  > Voir aussi: la Commission félicite le Conseil pour l’adoption de la directive visant à améliorer les conditions de travail dans le secteur de la pêche (v. communiqué).

Un salarié victime d’une luxation du coude peut bénéficier de la protection accordée aux salariés handicapés : la Cour de justice de l’Union européenne a déjà admis que la maladie, même curable, pouvait conduire à un handicap, pourvu que la limitation qu’elle engendre soit « de longue durée » (CJUE, 11 avril 2013, aff. C-335/11, HK Danmark). Dans un nouvel arrêt (CJUE, 1^er décembre 2016, aff. C-395/15, Daouidi), la Cour se prononce sur le cas d’un salarié espagnol qui est victime d’une luxation du coude suite à une chute sur son lieu de travail. En arrêt maladie, il est licencié pour incompétence. L’ex-salarié conteste son licenciement et estime être victime d’une discrimination liée à son handicap. Le juge espagnol se tourne vers la Cour de justice pour déterminer si la limitation de la capacité subie par l’intéressé peut être qualifiée de « durable », conformément à la notion de « handicap » visée par la directive 2000/78. Dans cette affaire, la pathologie dont est victime l’ex-salarié, est réversible. Mais, comme six mois après l’accident, il était toujours plâtré et dans l’incapacité de travailler, peut-on parler d’une limitation « de longue durée » qui lui permettrait de bénéficier de la protection prévue pour les salariés handicapés ? La Cour ne l’exclut pas. Elle note que le fait qu’une incapacité soit qualifiée de temporaire en droit interne ne signifie pas qu’elle ne peut pas être durable au sens de la directive 2000/78. Par ailleurs, le caractère « durable » de la limitation doit être examiné au regard de l’état d’incapacité, en tant que tel, de la personne concernée à la date de l’acte prétendument discriminatoire. Pour aider le juge national, la Cour livre ensuite des indices lui permettant de vérifier si la limitation de la capacité possède ou non un caractère « durable ».

• Validité d’une autorisation préalable de licenciements : la Cour de justice doit rendre, ce mercredi, un arrêt important sur la validité d’une autorisation de licenciement collectif au regard des libertés fondamentales consacrées par le traité. L’affaire concerne une filiale du groupe LafargeHolcim qui a voulu procéder, en 2013, à une restructuration en Grèce conduisant à une fermeture de site et à des licenciements. Le groupe conteste le refus, par l’autorité administrative, d’autoriser les licenciements collectifs. L’avocat général, dans ses conclusions rendues le 9 juin 2016 (aff- C-201/16), soulignait d’une part, que la directive 98/59 ne s’oppose pas à la disposition grecque « qui exige des employeurs d’obtenir une autorisation administrative préalablement à la mise en œuvre de licenciements collectifs ». D’autre part, il a évalué le dispositif d’autorisation préalable aux libertés fondamentales de l’Union. L’avocat général estime que l’autorisation limite la liberté d’établissement car elle restreint « la liberté d’une entreprise employeur de procéder à des licenciements collectifs. En effet, à défaut de respecter cette règle, ces licenciements ne seront pas valables. Une telle règle s’immisce ainsi directement dans l’organisation interne des entreprises et dans la gestion de leur personnel, de même qu’elle les expose au risque éventuel d’une exploitation à perte ». Pour l’avocat général, la liberté d’établissement implique qu’une entreprise transfrontalière puisse « réduire les activités d’un établissement dans un État membre et, en fin de compte, de le dissoudre […] même si son unique raison de le faire est de poursuivre une activité économique dans un État membre où il générera davantage de bénéfices ». En conclusion, l’avocat général estime que l’article 49 TFUE relatif à la liberté d’établissement, interprété à la lumière de l’article 16 de la Charte, « s’oppose à une disposition telle que celle de la règle en cause. Le fait que l’État membre concerné puisse traverser une crise économique aiguë, accompagnée de taux de chômage très élevés, ne modifie pas cette analyse ». Reste à savoir si dans l’arrêt rendu aujourd’hui, la Cour de justice suivra l’opinion de son avocat général. Si tel est le cas, les Etats dans lesquels existent une autorisation préalable aux licenciements collectifs devront évaluer sa compatibilité au principe de la liberté d’établissement.

Dialogue social sur la transformation dans les postes européennes : les partenaires sociaux européens du secteur postal ont adopté, le 12 décembre, une déclaration commune sur le rôle du dialogue social dans la transformation du secteur postal, basée sur une analyse d’accords collectifs signés par 16 opérateurs postaux nationaux (v. communiqué PostEurop).

• Le secteur du papier-carton veut promouvoir la formation : les partenaires sociaux européens du secteur du papier-carton ont invité, dans une déclaration, les responsables politiques à mettre en œuvre leurs recommandations en matière de formation élaborées dans le cadre d’un projet européen. Il s’agit notamment de favoriser la polyvalence et d’anticiper les besoins en compétences (v. communiqué de IndustriAll).
  > Voir aussi: Position commune des partenaires sociaux sectoriels européens industriAll Europe & CEEMET, “L’impact de la numérisation sur le monde du travail dans les industries métallurgiques et technologiques”

• Accord salarial dans le secteur de la métallurgie : les salaires des 120 000 salariés de la métallurgie et du génie mécanique vont augmenter en moyenne de 1,68 %, avec effet rétroactif au 1^er novembre 2016. Les hausses varient de 1,2 % à 2 %, les plus importantes concernant les bas salaires. Le nouveau salaire minimum est fixé à 1 785,03 euros par mois. La rémunération des apprentis augmente de 1,75 % et les employeurs s’engagent à continuer à payer les frais de déplacement vers l’internat, si l’apprenti ne peut pas rester chez lui et doit utiliser les transports en commun. L’accord est valable pour un an.

• Allongement du congé paternité : le gouvernement a annoncé, le 16 décembre, que le congé de paternité passera, au 1^er janvier 2017, de 13 jours à quatre semaines. Un décret royal devrait être adopté d’ici la fin de l’année pour entériner cette mesure.

• Extension des avantages liés au mariage au contrat de vie commune : un décret présidentiel vient de mettre en œuvre une loi de 2015 qui oblige les entreprises à permettre aux salariés qui ont signé un contrat de vie commune et qui le souhaitent, de bénéficier des mêmes avantages que les couples mariés. Les entreprises attendaient ce décret pour incorporer les dispositions de la loi dans les contrats de leurs salariés, car certains détails n’étaient pas suffisamment clairs dans le texte.

• Convention collective unitaire dans la métallurgie : une nouvelle convention collective nationale unitaire a été conclue, le 26 novembre, entre les trois organisations syndicales de la métallurgie (FIOM-CGIL, FIM-CISL et UILM-UIL) et la fédération des employeurs, mettant ainsi fin à une période d’accords séparés. Cette convention, d’une portée de quatre ans, va couvrir l’ensemble de la métallurgie (1,6 million de salariés). Elle garantit un ensemble de dispositions minimales et les syndicats auront la faculté de négocier des améliorations additionnelles au sein des entreprises. L’accord sera soumis à référendum auprès des salariés.

• Diminution de l’âge de la retraite : à la fin novembre, le Parlement polonais a voté pour le rétablissement de l’ancien âge de la retraite de 65 ans pour les hommes et de 60 ans pour les femmes, refusant ainsi la décision prise en 2013 d’augmenter l’âge de départ à 67 ans et de le niveler pour les deux sexes. Le changement qui vient d’être adopté attend la signature du président, mais cela ne semble qu’une simple formalité, car c’est le président qui est la force motrice de cette initiative. La loi entrera en vigueur en octobre 2017.

Covestro : la filiale du groupe Bayer, Covestro (ex-Bayer MaterialScience), l’un des principaux fournisseurs mondiaux de polymères, s’est doté d’un comité d’entreprise européen. L’accord, signé le 16 novembre, couvre les salariés de neuf pays européens. Il met en place un comité restreint composé du secrétaire du comité, de ses deux suppléants et d’un membre de chaque pays comptant au moins 100 salariés. En cas d’événements exceptionnels, le comité restreint est informé et peut être consulté par la direction. Si ces événements concernent plus de la moitié des pays représentés au sein du comité, son secrétaire peut, après accord avec la direction, convoquer dans un délai de dix jours ouvrés une séance plénière du comité d’entreprise européen.

• HeidelbergCement : l’Institut syndical européen a publié l’accord du 20 mai 2016 mettant en place d’une instance provisoire d’information et de consultation au niveau européen au sein du cimentier allemand HeidelbergCement, dans le cadre du rachat du groupe italien Italcementi, les deux groupes ayant chacun un CE européen. L’accord met en place un groupe de coordination composé de représentants des deux comités. Il s’est réuni « une fois par mois», jusqu’à la clôture de l’opération, afin d’être « régulièrement informé […] de l’intégration » du groupe italien dans HeidelbergCement.

• LafargeHolcim : les fédérations syndicales internationales IndustriAll, IBB et FETBB ont  organisé, le 10 décembre, une journée d’action mondiale, « pour attirer l’attention sur les nombreuses violations des droits des travailleurs commises par le plus grand fabricant de ciment au monde ». La campagne vise à ouvrir une négociation sur un accord-cadre mondial avec le groupe cimentier (v. communiqué d’IndustriAll).


• Pirelli : la fédération syndicale internationale IndustriAll a organisé la deuxième réunion annuelle du réseau syndical mondial mis en place dans le groupe italien Pirelli, les 30 novembre et 1^er décembre derniers, à Turin (Italie). (v. communiqué d’IndustriAll).

Un travailleur européen sur six est un travailleur à bas salaire: selon des données livrées par Eurostat, la proportion de bas salaires parmi les salariés s’élevait à 17,2 % dans l’UE en 2014 (v. communiqué d’Eurostat). Cela signifie qu’ils gagnaient deux tiers ou moins du salaire horaire national brut médian. De grandes différences subsistent entre hommes et femmes ainsi qu’en fonction des tranches d’âges. En 2014, 21,1 % des femmes salariées percevaient un bas salaire, contre 13,5 % des salariés hommes. En outre, près d’un tiers (30,1 %) des salariés âgés de moins de 30 ans percevait un bas salaire, contre 14 % ou moins pour les tranches d’âges situées entre 30 et 59 ans. La proportion de travailleurs à bas salaires variait fortement selon les États. Les pourcentages les plus élevés ont été observés en Lettonie (25,5 %), en Roumanie (24,4 %), en Lituanie (24 %) ainsi qu’en Pologne (23,6 %). Mais des pays d’Europe de l’ouest ne sont pas loin derrière : l’Allemagne (22,5 %), l’Irlande (21,6 %) et le Royaume-Uni (21,3 %). En revanche, moins de 10 % des salariés percevaient des bas salaires en Suède (2,6 %), en Belgique (3,8 %), en Finlande (5,3 %), au Danemark (8,6 %), en France (8,8 %) et en Italie (9,4 %).