IR Notes

La Commission européenne a lancé, le 10 janvier, le chantier de la révision de la législation européenne en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail, tout en proposant une nouvelle liste d’agents cancérigènes et mutagènes pour lesquels elle propose des valeurs limites d’exposition. Sur le premier point, la Commission se donne deux ans pour « supprimer ou de mettre à jour des règles dépassées » prévues par l’actuelle abondante législation adoptée depuis la directive-cadre de 1989 sur la santé et la sécurité au travail. Cette « modernisation » se fera « avec les États membres et les partenaires sociaux », précise la Commission (v. communiqué). La principale faiblesse de ce cadre législatif est qu’il est mal appliqué par les entreprises et en particulier par les petites. D’où l’idée qu’il serait nécessaire de simplifier la législation pour la rendre plus facilement applicable et ainsi mieux protéger les salariés. De plus certaines dispositions méritent d’être revues comme, par exemple, la définition du « lieu de travail » à l’heure du travail réalisé via des plateformes collaboratives ou du travail nomade. La Commission précise ses objectifs dans une communication (en anglais) sur la base d’un document de travail de ses services (en anglais) et diffuse déjà un guide à destination des employeurs, pour l’instant disponible seulement en anglais. Pour montrer sa bonne volonté, la Commission publie aussi une proposition de directive fixant de nouvelles valeurs limites d’exposition pour cinq agents chimiques cancérigènes supplémentaires à ceux déjà couvert par la proposition de directive publiée en mai 2016 (v. communiqués « foire aux questions » sur la politique en matière de santé-sécurité et l’action relative aux agents cancérigènes. Sur ces points, l’Institut syndical européen a livré une première analyse, très critique sur l’initiative relative aux agents cancérigènes qui, d’une part, est trop peu ambitieuse par rapport aux nombres de substances concernées – et même en deçà des annonces faîtes par la Commission en mai 2016 – et d’autre part, n’inclut pas les vapeurs de diesel (v. communiqué). La Confédération européenne des syndicats dénonce également le peu d’ambition de la Commission (v. communiqué).

• Nouvelle directive relative aux institutions de retraite professionnelle : la directive 2016/2341 du 14 décembre 2016 concernant les activités et la surveillance des institutions de retraite professionnelle est publiée. Elle devra être transposée d’ici au 13 janvier 2019 (v. communiqué du Conseil). Ce texte n’impose pas de règles harmonisées en matière de solvabilité à ces institutions gérées « selon le principe du financement par capitalisation », plus communément appelées « fonds de pension ». Mais le texte impose des obligations d’information et de transparence pour mieux protéger les affiliés et bénéficiaires des régimes de retraite.

Faciliter la libre prestation de services dans l’Union : la Commission européenne a présenté, le 10 janvier, un train de mesures « qui permettra aux entreprises et aux professionnels de fournir plus facilement des services », explique-t-elle. Cette initiative comprend notamment une proposition de règlement (en anglais) relative à une « carte électronique de service ». L’idée est qu’une entreprise de services s’acquitte dans son pays d’origine et dans sa langue des formalités administratives requises en vue d’exercer sa profession à l’étranger, à charge pour l’interlocuteur de son pays d’origine de vérifier les données nécessaires et de les transmettre à l’État membre d’accueil. Cette initiative n’emporte pas l’adhésion des partenaires sociaux. Diplomatiquement, l’organisation des employeurs BusinessEurope, veut s’assurer que cette carte électronique apportera une plus-value en permettant de réduire les coûts, d’économiser du temps et de rendre la vie des entreprises plus facile (v. communiqué). De son côté, la Confédération européenne des syndicats est également dubitative (v. communiqué).

• Priorités sociales de la présidence maltaise de l’UE : le gouvernement maltais, qui prend la présidence tournante de l’UE pour le premier semestre 2017, entend promouvoir l’égalité des sexes et les droits des minorités et des groupes vulnérables, faire progresser les discussions sur la proposition pour une directive sur l’amélioration de l’équilibre entre les hommes et les femmes parmi les directeurs des sociétés cotées en Bourse et lutter contre la violence à caractère sexiste (v. programme).


• Protection des lanceurs d’alerte : la commission du contrôle budgétaire du Parlement européen a voté, le 9 janvier, à l’unanimité, un rapport qui réclame la mise en place immédiate d’un « programme européen efficace et complet » pour protéger les lanceurs d’alerte qui agissent dans la protection des intérêts financiers de l’Union européenne. En dehors des agents de l’UE protégés par le règlement du personnel de l’UE, les lanceurs d’alerte dépendent des protections accordées par les législations nationales, à supposer qu’elles existent.  « La situation varie d’un État membre à l’autre. Par conséquent, il est essentiel de disposer d’un outil législatif ainsi que d’un organe européen indépendant qui protégerait les lanceurs d’alerte externes », précise l’auteur du rapport, le député néerlandais Dennis de Jong (GUE/NGL). Le Parlement se prononcera en plénière sur les propositions législatives en février prochain.

• Une autorisation préalable de licenciement peut enfreindre le principe de liberté d’établissement : une filiale grecque du groupe Lafarge contestait une décision administrative refusant qu’elle procède à des licenciements collectifs (v. IR Share n°66). La Cour de justice estime qu’une autorisation préalable aux licenciements collectifs n’est pas incompatible, en principe, avec la directive sur les licenciements collectifs ni avec la liberté d’établissement. Cependant, dans sa mise en œuvre, l’autorisation préalable analysée par la Cour, reposant sur des critères imprécis et trop généraux, est jugée incompatible avec le traité (CJUE, 21 décembre 2016, aff. C- 201/15, AGET Iraklis et communiqué de presse).

Projet de loi pour lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes : le gouvernement a adopté, le 11 janvier, un projet de loi visant à réduire l’écart salarial persistant en Allemagne, qui atteint 21%. L’objectif est de contraindre les employeurs à davantage de transparence, permettant ainsi aux salariées de disposer plus facilement de données afin de demander le même niveau de rémunération que leurs collègues masculins. Ainsi, dans les entreprises de plus de 200 salariés, une salariée pourra demander à son employeur, par l’intermédiaire du comité d’entreprise, d’expliquer sur quels critères sa rémunération est fondée et de la comparer (sa rémunération brute ainsi que deux avantages en nature comme une voiture de fonction ou un smartphone) par rapport à un groupe de sept salariés masculins. Avec les éléments recueillis, la salariée pourra, le cas échéant, demander un rattrapage salarial (v. schéma diffusé par le ministère). Par ailleurs, les entreprises de plus de 500 salariés devront produire un rapport annuel sur la structure des rémunérations qui sera rendu public. Le texte concerne selon le ministère, environ 14 millions de salariés (v. communiqué de presse).

• Projet de loi pour développer les régimes de retraite d’entreprise : le gouvernement a adopté, le 21 décembre 2016, un projet de loi qui vise à permettre aux petites et moyennes entreprises à mettre en place plus facilement en place un régime de retraite d’entreprise et à inciter fiscalement les salariés ayant de faibles rémunérations à cotiser à de tels régimes (v. communiqué de presse).

• Nouvelle législation sur l’incapacité de travail : la loi du 20 décembre 2016, qui est entré en vigueur le 9 janvier, règle les aspects liés au droit du travail dans les cas d’une reprise partielle du travail après une période d’incapacité. En outre, cette loi précise les conditions de rupture du contrat de travail en cas d’incapacité de travail définitive (v. communiqué de presse).

Discrimination liée au genre dans l’attribution de primes : la société de transport public de Turin (GTT) a été condamnée en première instance pour avoir discriminé ses salariées dans l’attribution des primes de résultat. Le système d’attribution des primes prévoyait en effet des réductions en cas d’absences liées au congé de maternité, au congé parental d’éducation ou pour enfant malade. De nombreux systèmes de prime en vigueur au sein des entreprises se fondent, pour évaluer la productivité des travailleurs, sur la présence du salarié en entreprise. Ce critère de la présence, s’il ne fait pas l’objet de correctifs liés au genre, peut donc se révéler discriminant. Cette affaire devrait faire jurisprudence.

• La Cour constitutionnelle refuse un référendum sur le Jobs Act : la Cour constitutionnelle a rejeté, le 11 janvier, le projet de référendum d’initiative populaire porté par la Cgil, la principale confédération syndicale italienne. La Cgil demandait l’abrogation d’une disposition emblématique du « Jobs Act » qui a supprimé l’article 18 du Statut des travailleurs imposant la réintégration dans l’entreprise d’un salarié injustement licencié. En revanche, la Cour constitutionnelle a notamment accepté la tenue d’un référendum pour abroger les « vouchers », qui permettent de rémunérer des personnes effectuant des travaux occasionnels accessoires, mais qui n’accordent pas la protection conférée par un contrat de travail.

• Adoption d’une loi visant à protéger les lanceurs d’alerte : si plusieurs textes existent déjà dans certains domaines pour protéger les lanceurs d’alerte, la loi du 9 décembre 2016 les a dotés d’un statut commun, quel que soit le champ de l’alerte. La loi définit les lanceurs d’alerte, précise comment une alerte doit être signalée et accorde une garantie au lanceur d’alerte à travers son irresponsabilité pénale et l’interdiction des représailles professionnelles.

Entrée en vigueur de la réforme du congé parental : loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental est entrée en vigueur le 1er décembre 2016. Elle vise à améliorer la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et à inciter les parents, et en particulier les pères, à faire un usage plus important du congé parental. Les principaux points de la réforme consistent à attribuer une allocation proportionnelle aux revenus du parent qui prend le congé, et d’offrir la possibilité de prendre le congé d’un bloc ou de façon fractionnée voire à temps partiel (v. présentation de la réforme).

• Relèvement du salaire minimum et déclenchement de l’indexation des salaires : en application de la loi du 15 décembre 2016, le salaire social minimum a été relevé de 1,4 % à partir du 1er janvier 2017. Compte tenu du déclenchement concomitant de l’indexation des salaires qui impose une augmentation de 2,5 % des salaires, traitements et pensions, le salaire minimum progresse de 3,9 % au 1er janvier, pour atteindre 1 998,59 euros.

BNP Paribas : la direction de la banque française BNP Paribas (186000 salariés dont plus de 146000 en Europe) a signé, le 10 janvier, son troisième accord européen, après ceux sur la gestion de l’emploi (2012) et sur l’égalité professionnelle. Le nouvel accord porte sur « la prévention du stress au travail » et a été conclu, comme les précédents, avec UNI Europa (v. communiqué de presse), la FECEC et le secrétariat du comité de groupe européen (v. communiqué de la direction). L’accord comprend quatre principaux chapitres relatifs à la description du stress au travail, son évaluation, la prévention et le traitement. À noter que l’accord rappelle que l’utilisation des outils numériques « doit se faire pendant les horaires de travail habituels tout en respectant le repos hebdomadaire ». Pour les signataires, « les modes managériaux basés sur une pression systématique ne peuvent constituer un mode de gestion des équipes ».

UniCredit : le CE européen du groupe bancaire UniCredit a adopté une déclaration lors de sa réunion plénière du 15 décembre 2016. Le CE européen estime que le plan stratégique sur trois ans adopté par la banque ne doit pas uniquement sécuriser les actionnaires et le marché, mais aussi se dérouler en respectant des garanties minimales pour les salariés. Le texte précise le contenu minimum d’un plan social (droit à une année de formation professionnelle pour permettre une reconversion, pas de licenciements contraints, reclassement avant tout licenciement…) et demande le démarrage d’une négociation en faveur d’un accord-cadre international entre le CE européen et UNI Global Union.

• ArcelorMittal : lors de la réunion plénière des 14 et 15 décembre 2016, le CE européen a présenté les travaux sur la sous-traitance menés par ses trois groupes de travail (emploi, santé-sécurité, développement durable) qui ont abouti à des recommandations, comme par exemple l’élaboration dans chaque site d’une charte des sous-traitants ou l’adoption d’un plan d’action pour réduire les accidents du travail mortels.


• Michelin : le CE européen de Michelin a décidé de lancer une expertise sur l’enjeu de la gestion des seniors au sein des entités européennes du groupe. « L’objectif est d’effectuer un état des lieux et d’aboutir à des actions concrètes », explique Christian Bradier (CFDT), secrétaire du CE européen.


• Sanofi : la direction du groupe pharmaceutique Sanofi et son CE européen ont achevé la négociation d’un avenant à l’accord de CE européen. L’accord met fin à la désignation de 5 administrateurs salariés avec voix consultatives au conseil d’administration, afin de se conformer à la loi française n° 2015-994 du 17 août 2015, qui prévoit dans les grandes entreprises la désignation de deux représentants des salariés, avec voix délibérative, au conseil d’administration. Le comité pourra désigner l’un des deux représentants.

• Intégration des réfugiés sur le marché du travail : la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié une étude sur l’intégration des réfugiés sur le marché du travail (v. aussi interview dans IR Notes 65).