IR Notes

Après des années d’éclipse, la construction d’une Europe sociale revient progressivement dans l’agenda européen depuis l’arrivée de Jean-Claude Juncker à la tête de la Commission « de la dernière chance ». La Déclaration de Rome, adopté le 25 mars, par 27 États membres, le Royaume-Uni ne se sentant plus concerné, appelle les États membres à construire « une Europe prospère et soucieuse du développement durable » et « qui crée de la croissance et des emplois ». Un des quatre engagements pris par les Vingt-Sept, porte explicitement sur l’Europe sociale. Ils déclarent vouloir construire une Union qui s’appuie « sur une croissance durable, le progrès économique et social ainsi que la cohésion et la convergence, tout en veillant à l’intégrité du marché intérieur ». Cette Union doit prendre « en compte la diversité des systèmes nationaux et le rôle essentiel des partenaires sociaux ». Elle doit promouvoir « l’égalité entre les femmes et les hommes » et œuvrer « en faveur de droits et de l’égalité des chances pour tous » tout en luttant « contre le chômage, les discriminations, l’exclusion sociale et la pauvreté ». Dans cette Union, les jeunes doivent bénéficier « du meilleur niveau d’éducation et de formation et peuvent étudier et trouver un emploi sur tout le continent ». Ce paragraphe, inédit dans des conclusions du Conseil depuis des années, sera suivi par une série de documents de réflexion sur des questions essentielles pour l’Europe dont la première livraison, provenant de la Commission européenne, devrait porter sur le développement de la dimension sociale de l’Europe (v. communiqué de presse de la Commission européenne). Celle-ci devant présenter en avril prochain une communication sur le Socle européen des droits sociaux qui comprendra en particulier une proposition de directive visant à favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, avec de nouveaux droits pour les salariés. Viendront ensuite d’autre rendez-vous comme les nouvelles recommandations adressées aux États membres, en mai, et un grand sommet social prévu en novembre à Göteborg. Autant de tests, comme l’explique Luca Visentini, secrétaire général de la Confédération européenne des syndicats (CES) pour qui « les bonnes paroles doivent maintenant faire place aux actes » (v. déclaration). De leur côté les partenaires sociaux européens ont adopté une déclaration commune en faveur d’un renforcement de l’Union et contre le populisme, le nationalisme, la xénophobie, le sentiment anti-européen… qui ne peuvent générer que de faibles résultats en matières économique et sociale. L’objectif est de lutter contre le désamour des citoyens européens vis-à-vis de la construction européenne telle qu’elle s’est pratiquée ces deux dernières décennies. Reste à savoir si un tel objectif est encore à portée de main.

Un règlement sur les minerais de sang : le Parlement européen a adopté définitivement, le 16 mars, le projet de règlement qui impose un « devoir de diligence relatif aux chaînes d’approvisionnement pour les importateurs de certains minerais et métaux originaires de zones de conflit ou à haut risque ». Ce texte vise à stopper le financement de groupes armés et les violations des droits de l’homme via le commerce de ces minerais. Le texte a été adopté par 558 voix pour, 17 voix contre et 45 abstentions (v. communiqué). Une  fois que le Conseil aura adopté l’accord, il sera publié au JOUE. Le règlement « définit les obligations liées au devoir de diligence à l’égard de la chaîne d’approvisionnement auxquelles doivent satisfaire les importateurs de l’Union qui importent des minerais ou métaux contenant de l’étain, du tantale, du tungstène ou de l’or ou constitués d’étain, de tantale, de tungstène ou d’or » (article 1.2).

• Dix années d’intervention financière de l’UE lors de restructurations : la Commission européenne a fêté les dix ans du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM). Cet instrument est destiné à soutenir les travailleurs qui ont perdu leur emploi du fait des changements structurels dans les échanges commerciaux (v. communiqué). Depuis sa création en 2007, le FEM a traité 148 demandes d’aide émanant de 21 pays, pour un montant total de près de 600 millions d’euros, visant à aider 138 888 travailleurs licenciés. Le FEM a globalement été sous-utilisé : il est très loin d’avoir consommé les 500 millions d’euros par an dont il pouvait disposer ; il n’a profité qu’à un nombre restreint de pays, la France en tête (90 millions d’euros), certains pays importants ne l’ayant jamais utilisé (Royaume-Uni) ou peu utilisé comme la Pologne, le Portugal ou la Roumanie (moins de 10 millions d’euros).
  > v. aussi : le communiqué de la Commission européenne sur les soixante ans du Fonds social européen.


• Conditions de travail dans le secteur textile : la commission du développement du Parlement européen a adopté, le 21 mars, un projet de rapport d’initiative qui demande à la Commission européenne de proposer une législation rendant obligatoire des contrôles de diligence raisonnable pour les entreprises européennes qui externalisent leurs productions de produit textile vers les pays tiers. Les entreprises seraient ainsi obligées de vérifier si leur chaîne d’approvisionnement respecte les lignes directrices de l’OCDE (v. communiqué de presse). Le rapport sera soumis au vote du Parlement lors de la plénière du 26 avril.

Un cadre pour appliquer une politique de neutralité au sein d’une entreprise : dans les deux arrêts signalés dans notre précédent numéro, la Cour de justice livre quelques messages à observer sur le terrain quand les employeurs chercheront à restreindre les signes religieux apparents de leurs salariés : 1/ La Cour juge que « la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime », au nom de la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE. Autrement dit, il est plus difficile de demander de respecter une telle politique de neutralité, par exemple exprimée dans un règlement intérieur, à des salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle ou le public. 2/ Une politique de neutralité qui aboutit à interdire aux employés le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, doit être véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique. L’employeur doit donc s’assurer que cette politique est connue de tous les salariés et traiter toutes les situations de la même façon. 3/ Une telle politique de neutralité renfermerait une discrimination indirecte si le règlement intérieur pouvait aboutir « à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ». Autrement dit, si l’application du règlement n’a pour conséquence d’écarter seulement des salariées voilées, alors une discrimination indirecte pourrait être invoquée. 4/ Avant de licencier un salarié qui refuse de respecter la neutralité exigée, un employeur doit, dans une certaine limite, « proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder à son licenciement ». 5/ La volonté de l’employeur de tenir compte « des souhaits particuliers du client » qui a demandé de ne plus lui envoyer une salariée voilée dans ses locaux, ne peut constituer « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » permettant de justifier une différence de traitement. 6/ Une sanction prononcée en lien avec le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses en dehors de la présence d’une politique de neutralité explicite, prenant par exemple la forme d’un règlement intérieur sera considérée comme une discrimination directe.

• Un guide pour recruter des jeunes dans les syndicats : dans le cadre d’un projet financé par la Commission européenne, les fédérations syndicales européennes ont publié un guide « Just go for it » qui recense notamment des bonnes pratiques récoltées dans les pays de l’UE comme  la création d’une appli pour s’affilier au syndicat britannique Unite en deux minutes.

• Le Conseil constitutionnel réduit la portée de la loi sur le devoir de vigilance des multinationales : dans une décision du 23 mars, sur la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre (v. IR Notes 70), le Conseil constitutionnel n’a pu admettre la constitutionnalité des dispositions instituant une amende à l’encontre des entreprises (v. communiqué de presse du Conseil). La loi prévoyait une amende allant jusqu’à 10 millions d’euros pour les sociétés ne respectant pas l’obligation de mettre en place in plan de vigilance et jusqu’à 30 millions si cette absence de plan était à l’origine d’une catastrophe. Les magistrats ont jugé que « le législateur avait défini l’obligation qu’il instituait en des termes insuffisamment clairs et précis pour qu’une sanction puisse être infligée en cas de manquement ». La plupart des ONG ont regretté cette décision qui prive le texte partiellement de son efficacité, mais restent satisfaites de la consécration d’un devoir de vigilance.

• Le gouvernement abroge les « vouchers » : la principale confédération syndicale du pays, la CGIL, avait obtenu la tenue d’un référendum, le 28 mai, sur le dispositif des « vouchers », des bons que les employeurs pouvaient acheter chez les buralistes pour rémunérer des travailleurs pour des « petits boulots » (v. communiqué de La CGIL). Mais le gouvernement a préféré abroger le dispositif afin de ne pas organiser le référendum. Les « vouchers » de 10 euros permettaient au travailleur de recevoir 7,5 euros, le reste étant prélevé par l’État au titre des cotisations sociales. Mais la législation, d’une part, ne prévoyait pas la durée du travail permettant d’être rémunéré 10 euros (souvent une heure, mais cela pouvait être plus), et d’autre part, les travailleurs n’avaient pas les garanties liées au statut de salarié (pas d’arrêt maladie, pas de congé payé…). Le gouvernement va proposer un nouveau mécanisme tenant compte des nombreux abus dans l’utilisation de ces vouchers.

Axa : dans un arrêt du 14 mars dernier, la cour d’appel de Versailles (France) a estimé que deux membres du CE européen du groupe Axa pouvaient conserver leur mandat jusqu’à leur terme, bien qu’ils se soient désaffiliés de leur syndicat. Deux membres, dont le secrétaire de l’instance, avaient quitté le CFDT en 2015 pour rejoindre la CFE-CGC à l’occasion des élections professionnelles destinées à élire les membres des comités d’entreprise du groupe. À la lecture de l’accord constitutif du CE européen, la Cour a jugé que le mandat de membre du CE européen est lié au fait de détenir un mandat au sein d’une instance représentative du personnel en France. Comme les deux membres ont été élus au sein d’un comité d’entreprise, sous l’étiquette de la CFE-CGC, ils avaient bien conservé la condition de détenir un mandat national. La CFDT ne pouvait donc pas mettre fin au mandat des membres qu’elle avait désignés, « nonobstant le fait que leur changement d’affiliation syndicale a pour effet de réduire le nombre de sièges dont elle dispose au sein du CE européen et sans que cela ne constitue une entrave à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical ».

GeoPost : la direction de la filiale express internationale du groupe La Poste, GeoPost (33600 salariés), a signé un accord-cadre international, le 14 mars, avec la fédération syndicale UNI Global Union et ses trois affiliés français représentatifs (CGT-FAPT, F3C CFDT, FO Com). L’accord consacre un large chapitre à la liberté syndicale tandis qu’UNI Global Union s’engage à résoudre tout conflit par des voies pacifiques afin d’éviter une rupture du service pour les clients ou d’atteindre à la réputation de GeoPost (v. communiqué GeoPost – dpd group). La fédération encourage ses affiliés à aller jusqu’au bout d’une communication de bonne foi et des procédures locales de règlement des conflits avant de se lancer dans une action collective ou des campagnes médiatiques au sein de l’entreprise. Une demande d’ouverture de négociation est toujours pendante chez le géant mondial DP DHL, d’où la satisfaction de Philip Jennings, secrétaire général d’UNI Global Union, « que GeoPost prenne l’initiative dans le secteur » (v. communiqué UNI).

• Auchan : la direction du groupe de grande distribution Auchan Retail (345 396 salariés) et la fédération syndicale UNI Global Union ont signé, le 17 mars, un « accord mondial de responsabilité sociale et environnementale » (v. communiqué d’UNI Global Union et du groupe Auchan, le texte sera mis en ligne sur IR Share lorsqu’il sera disponible). Le texte « confirme les engagements d’Auchan Retail concernant le respect des droits humains et sa reconnaissance des droits fondamentaux au travail, dont la liberté syndicale ».

• Coca-Cola : la coordination syndicale organisée par la fédération syndicale Effat a adopté une résolution, le 9 mars, dénonçant l’attitude de Coca-Cola Iberian Partners sur sa gestion de la fermeture de son usine de production de Fuenlabrada, qu’elle a transformé en centre logistique suite à une décision de justice.

• Volkswagen : un accord collectif a été conclu, le 22 février, au sein de l’usine Volkswagen de Kaluga (Russie). Une nouvelle preuve que le modèle de relations sociales allemand est exportable. (v. communiqué d’IndustriAll).

Le travail tout le temps et partout : une étude conjointe de l’OIT et de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), pointe l’ambiguïté de l’usage des nouvelles technologies dans le monde du travail qui permet à chacun de travailler en dehors des locaux de l’employeur à n’importe quelle heure de la journée. L’usage des nouvelles technologies et du télétravail, qui peut toucher jusqu’à 37% des salariés comme au Danemark (et seulement 7% en Italie) est à la fois un moyen de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, mais peut aussi présenter un risque en termes de santé et de sécurité au travail notamment par une augmentation du stress ou de l’amplitude du temps de travail. Une étude fort utile pour ouvrir une réflexion sur l’encadrement de la durée du travail.

• Trois scénarios pour l’avenir du travail en Europe : dans un document de recherche publié par l’OIT, la sociologue française Dominique Méda, revient sur l’histoire du travail et de son importance aux yeux des Européens, avant d’évaluer trois scénarios pour l’avenir du travail. Le premier porte sur le «démantèlement du droit du travail», le deuxième est celui de la «révolution technologique» qui annonce la fin de l’emploi due à l’automatisation et le troisième scénario – celui de la reconversion écologique qui offre l’opportunité de faire converger l’écologie et le progrès social.