IR Notes

À partir du 25 mai 2018, toutes les entreprises de l’Union européenne devront s’être conformées au nouveau règlement général sur la protection des données personnelles (Règlement 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données – RGPD) qui modifie en profondeur la précédente directive sur la protection des données de 1995. C’est même une révolution dans le sens où les entreprises n’auront plus besoin de déclarer les traitements des données personnelles qu’elles effectuent auprès des autorités nationales comme c’est le cas actuellement. Elles auront désormais l’obligation de démontrer de manière effective le respect de la nouvelle réglementation. Elles devront aussi s’assurer que leurs sous-traitants qui opèrent des traitements de données personnelles pour leur compte respectent aussi le règlement, même si ce sous-traitant est situé en dehors de l’UE. Si cette nouvelle obligation n’est pas respectée, les entreprises pourront se voir condamner à des amendes pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires. Cette réglementation, qui couvre toutes sortes de traitement des données personnelles, impactera aussi la relation de travail à plusieurs égards. Cependant, les États membres conserveront un large pouvoir d’autonomie en la matière (v. article 88 du règlement), ce qui ne facilitera pas la tâche des services en charge des ressources humaines dans le cadre de la mise en place de fichier centralisé ou de circulation des données personnelles des salariés. De leur côté, les salariés bénéficieront d’une transparence accrue. Leur consentement à l’utilisation de leurs données personnelles par l’employeur devra alors pouvoir être prouvé à tout moment. Leur consentement doit être documenté et tracé. De plus, les salariés seront davantage informés et d’une meilleure manière sur le traitement de leurs données personnelles par leur employeur. Il sera possible de demander l’effacement de certaines données personnelles ou leur transférabilité. Le règlement lui-même prévoit un rôle pour la négociation collective. En effet, selon l’article 88, « les États membres peuvent prévoir, par la loi ou au moyen de conventions collectives, des règles plus spécifiques pour assurer la protection des droits et libertés en ce qui concerne le traitement des données à caractère personnel des employés dans le cadre des relations de travail ». La protection des données personnelles devient ainsi clairement un sujet de dialogue social dans le but de favoriser une régulation par voie contractuelle. Ce thème est aussi abordé de plus en plus régulièrement au niveau des CE européens, souvent lorsqu’ils doivent se prononcer sur des projets de numérisation de la gestion des ressources humaines au niveau d’un groupe transnational.

• Un nouveau tableau de bord social de l’Union : en application du socle européen des droits sociaux proclamé le 17 novembre, le projet de rapport conjoint pour l’emploi, présenté par la Commission européenne, le 22 novembre (v. communiqué de presse), contient un tableau de bord social qui se compose de 14 indicateurs permettant d’examiner les résultats obtenus par les États en matière sociale et d’emploi dans trois grands domaines définis dans le cadre du socle : 1° L’égalité des chances et l’accès au marché du travail. 2° Des marchés du travail dynamiques et des conditions de travail équitables. 3° Le soutien des pouvoirs publics, la protection et l’inclusion sociales. Le projet de rapport propose ainsi une première évaluation de tous les États, classant leur positionnement sur ces 14 critères de « meilleurs éléments » à « situation critique ».

Consultation sur l’accès à la protection sociale pour tous : la Commission européenne a lancé, le 20 novembre, la deuxième phase de consultation des partenaires sociaux européens sur la manière de favoriser l’accès à la protection sociale et aux services de l’emploi pour l’ensemble des personnes ayant un emploi salarié ou indépendant (v. communiqué de presse). Après avoir reçu les réponses des partenaires sociaux ainsi que d’une consultation publique, la Commission présentera une proposition au cours du premier semestre 2018. Son objectif est d’assurer une « couverture sociale officielle et effective [aux] travailleurs atypiques et indépendants sur la base de cotisations ». De plus, elle veut garantir la « transférabilité des droits » lorsque les travailleurs passent « d’un type d’emploi à un autre, ou du statut de salarié à celui d’indépendant » et leur permettre d’accéder « à des informations compréhensibles sur les droits et obligations en matière de protection sociale, indépendamment de la situation professionnelle ». La Commission envisage ensuite deux possibilités entre une couverture obligatoire ou volontaire, tout en soulignant que la première option « a pour avantage de mettre en place le même type de protection que pour les travailleurs standards » et devrait être « plus efficace pour assurer la protection ».

Télétravail dans le secteur bancaire : les partenaires sociaux européens du secteur bancaire ont adopté, le 17 novembre, une déclaration conjointe sur le télétravail dans le secteur bancaire qui précède une prochaine déclaration sur l’impact social de la digitalisation dans le secteur. Utile pour nourrir le dialogue social sur cette forme d’organisation du travail au niveau national ou à l’échelle de l’entreprise, la déclaration contient des dispositions détaillées concernant le respect des données personnelles et de la vie privée, ainsi que sur l’accès à la formation, tant professionnelle qu’aux méthodes utiles pour organiser le travail à distance.

• Transition énergétique : les partenaires sociaux du secteur de l’électricité ont adopté, le 24 novembre, une déclaration conjointe pour une transition énergétique juste (v. communiqué de presse). Il s’agit de recommandations pour accompagner l’objectif d’une production électrique décarbonisée d’ici 2050 en réduisant les impacts négatifs sur l’emploi notamment par des programmes de formation pour garantir l’employabilité des effectifs actuels.

• Le cumul des congés payés est sans limite si l’employeur ne met pas en situation de travailleur de les prendre : la Cour de justice a précisé sa jurisprudence déjà abondante en matière de congé payé (CJUE 29 novembre 2017, aff. C-214/16, Conley King). L’affaire concernait un Britannique qui a exercé pendant douze ans son activité sur la base d’un « contrat de travailleur indépendant rémunéré à la commission uniquement » avant de prendre sa retraite. Mais à son départ, il a obtenu devant les tribunaux la requalification de sa relation de travail en « travailleur », au sens de la législation européenne ainsi que de la législation britannique qui reconnaît aux « travailleurs » certains des droits accordés aux « salariés » comme le droit à des congés payés annuels. Le travailleur n’a jamais pris tous ses congés car ces derniers n’étaient pas rémunérés. Or, dès lors qu’il aurait dû reconnu comme « travailleur », ces périodes de congés auraient dû être rémunérées. Dans cette affaire, la Cour précise d’une part, qui le travailleur doit être en mesure de jouir de la rémunération à laquelle il a droit au titre des quatre semaines obligatoires de congés payés lors de la prise de son congé annuel. Une législation, comme la celle en vigueur au Royaume-Uni qui le contraint de prendre ses congés non rémunérés avant d’introduire un recours pour obtenir à ce qu’ils soient payés est contraire au droit de l’UE. D’autre part, si la Cour admet qu’une législation nationale peut limiter le report des congés payés sur une période de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, cette limitation ne s’applique pas dans une situation où l’employeur ne met pas un travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé. Dès lors, l’employeur «doit en assumer les conséquences » et verser les indemnités de congés payés pour tous les congés que le salarié n’a pas pu prendre du fait de l’employeur (v. communiqué de la Cour).

Encadrement du port de signes religieux : la Cour de cassation a rendu un arrêt (v. communiqué de la Cour), dans une affaire pour laquelle elle s’était tournée vers la Cour de justice de l’UE dans le cadre d’une question préjudicielle (CJUE, 14 mars 2016, aff. C-188/15, Bougnaoui et ADDH). La cour de cassation devait se prononcer sur le licenciement d’une salariée qui avait refusé de retirer son voile islamique chez un client de son employeur. Ce client avait demandé à l’employeur que la salariée ne porte pas le voile dans son établissement où elle était en contact avec la clientèle. La Cour de cassation relève « qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service ». La demande de retirer le voile ne résulte donc pas de l’application d’une règle de l’entreprise, ce qui confère à la discrimination subie par la salariée le caractère de discrimination directe. Dès lors, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée que par l’application d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000. Or, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme exigence professionnelle essentielle et déterminante. Par ailleurs, « en présence du refus d’une salariée de se conformer à une » clause de neutralité prévue au règlement intérieur, « dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder à son licenciement ».

Abolition progressive de l’ouverture des magasins le dimanche : le Parlement a adopté, le 24 novembre, une loi qui limite progressivement l’ouverture des commerces le dimanche. Selon ce texte, soutenu par le syndicat Solidarnosc et l’Église catholique, les salariés seront autorisés, à partir du 1er mars 2018, à travailler dans les magasins uniquement le premier et le dernier dimanche de chaque mois. En 2019, les magasins ne seront ouverts que le dernier dimanche du mois, et à partir de 2020, les salariés seront totalement libérés du travail dominical. Des exceptions sont prévues pour les stations-service, les gares, les boulangeries et les pâtisseries, ainsi que la livraison des achats en ligne.

Unilever : le CE européen du groupe Unilever a publié un communiqué, le 28 novembre dernier, pour dénoncer la nouvelle stratégie du groupe qui vise à augmenter ses profits de 20 % d’ici 2020 en procédant notamment à un vaste programme de cessions. Devant faire face à la mise en vente d’une des activités historiques, la fabrication de margarine, qui emploie plus de 1 000 salariés dans l’UE, le CE européen regrette de ne pas être impliqué dans la négociation avec les repreneurs potentiels afin de porter les revendications des salariés. Il a par conséquent publié une lettre ouverte à destination des repreneurs afin d’exiger d’eux qu’ils renoncent à l’objectif d’effectuer rapidement des profits financiers et qu’ils s’engagent à : 1° maintenir tous les sites de production ; 2° sauvegarder tous les emplois et à opérer le transfert des contrats de travail de tous les salariés ; 3° conserver les termes de ces contrats et les conditions de travail.

• Apple : l’Institut syndical européen a mis en ligne sur sa base de données des accords de CE européen, l’accord révisé le 18 février 2016 par le groupe informatique. Le texte prévoit une représentation équilibrée entre, d’un côté, le personnel administratif et des fonctions supports (7646 salariés équivalent temps plein), et de l’autre, le personnel commercial (11350 équivalents temps plein) . Le seuil d’effectif à partir duquel chacune de ces catégories peut désigner un représentant est fixé à 130 salariés. Pour le personnel de vente, un représentant supplémentaire est désigné à partir de 1500 salariés, puis un troisième à partir de 3000 salariés. Outre l’équilibre recherché entre les deux catégories, l’accord prévoit aussi des désignations communes par cluster. Par exemple les effectifs en Belgique, au Luxembourg et aux Pays-Bas vont désigner ensemble un seul membre pour représenter les commerciaux et un membre pour représenter le personnel administratif et des fonctions support. Sur les 19 pays représentés, seuls l’Allemagne, l’Irlande, la France et le Royaume-Uni désignent directement des membres.

Vinci : la direction du groupe français de travaux publics Vinci, sa filiale Qatari Diar Vinci Construction (QDVC) et l’Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (IBB) ont signé, le 21 novembre, au siège de l’OIT, accord sur les droits des travailleurs exerçant sur des chantiers de construction au Qatar. Cet accord, en discussion depuis 2014, peut s’analyser comme une réponse aux accusations de recours au travail forcé lancées par l’ONG Sherpa contre le groupe Vinci. « Il s’agit du premier accord de ce type conclu au Qatar entre une fédération syndicale et une entreprise qatarie », souligne Vinci (v. communiqué). Le texte est divisé en deux parties. La première formalise les engagements de QDVC envers les droits des travailleurs et leur protection sociale. La seconde se concentre sur les procédures de reporting, de contrôle et d’alerte.

General Electric : la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe a réuni, à Bruxelles, pendant quatre jours, fin novembre, les représentants syndicaux de ses affiliés présents au sein du groupe General electric (GE). Les syndicalistes ont notamment demandé le gel de tout plan de restructuration jusqu’à ce que la conduite d’une procédure d’information et de consultation coordonnée via la mise en place d’un CE européen couvrant tous les salariés de GE soit garantie (v. communiqué).

• Saint-Gobain : plus de 30 délégués syndicaux venus de 11 pays se sont réunis dans le cadre du réseau syndical Saint-Gobain à Paris, au siège de l’affilié d’IndustriAll Global Union, CGT Verre & Céramique, les 21 et 22 novembre derniers, pour débattre de la situation et des perspectives au sein du groupe. Les participants ont rencontré le directeur des affaires sociales du groupe Saint-Gobain (v. communiqué)

Le thème de la réduction du temps de travail fait son retour : balayé par les presque dix années de crise économique et financière, le mouvement en faveur de la réduction du temps de travail semble reprendre timidement des couleurs. C’est par exemple une revendication forte du syndicat IG Metall dans le cadre des négociations relatives à la nouvelle convention collective de la métallurgie allemande. D’où l’intérêt de ce guide publié par l’Institut syndical européen qui fait un état des lieux du temps de travail dans l’Union européenne, des raisons qui militent en faveur de différentes formes de réduction du temps de travail, des moyens pour la mettre en place et de quelques exemples de mise en œuvre (le développement du temps partiel aux Pays-Bas, la semaine de 35 heures en France ; la journée de six heures dans une maison de retraite suédoise…).