IR Notes

La Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt important, le 21 février, dans une affaire concernant l’application de la directive sur le temps de travail aux pompiers volontaires et, plus généralement, aux travailleurs soumis à une astreinte (CJUE 21 février 2018, aff. C-518/15, Ville de Nivelles c./Rudy Matzak). L’affaire concerne un pompier de la ville de Nivelles (Belgique), Rudy Matzak, qui doit se tenir à disposition pour le travail pendant une semaine sur quatre, les soirs et le week-end. Il est rémunéré uniquement pour le temps passé en service actif. Les périodes d’astreinte que le sapeur-pompier effectue sans devoir accomplir des tâches professionnelles ne sont pas rémunérées. Pendant ses astreintes, il doit rester joignable et, si nécessaire, se présenter à la caserne aussitôt que possible et, en tous les cas, dans un délai n’excédant pas huit minutes. Insatisfait par le niveau de rémunération du service d’astreinte, il a introduit un recours devant le tribunal du travail de Nivelles, lequel a accueilli la majorité de ses réclamations par un jugement du 23 mars 2012. Compte tenu de l’impact potentiel d’une telle décision sur les finances publiques de la ville, mais au-delà pour le budget des États membres – des observations écrites ont été présentées par les gouvernements belge, français, néerlandais et britannique – la position de la Cour de justice était attendue avec fébrilité. Saisie en appel par la ville de Nivelles, la cour du travail de Bruxelles, s’est tournée vers la Cour de justice. Cette dernière a tranché nettement en faveur des salariés : elle n’admet pas de dérogation pour écarter les pompiers de l’application de la directive ni de possibilité pour les États membres d’adopter une définition moins restrictive du temps de travail. Sur la question de la rémunération, la Cour maintien sa jurisprudence : les États membres sont libres de fixer la rémunération du temps de travail ou des temps de repos, la directive ne s’intéresse à la notion de temps de travail que dans une perspective de santé et de sécurité au travail pour calculer le respect des durées maximales. Au-delà, rien n’empêche de rémunérer moins des heures d’astreinte que des heures travaillées. Enfin, la Cour rappelle que les notions de « temps de travail » et de « période de repos », au sens de la directive 2003/88, constituent des notions du droit de l’Union qu’il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de cette directive, visant à établir des prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs (CJUE 10 septembre 2015, aff- C‑266/14, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, point 27). « Or, souligne la Cour, l’obligation de rester physiquement présent au lieu déterminé par l’employeur ainsi que la contrainte découlant, d’un point de vue géographique et temporel, de la nécessité de rejoindre le lieu de travail dans un délai de 8 minutes, sont de nature à limiter de manière objective les possibilités qu’un travailleur se trouvant dans la condition de M. Matzak a pour se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux ». Compte tenu de ces contraintes, la situation de ce pompier « se distingue de celle d’un travailleur qui doit, durant son service de garde, simplement être à la disposition de son employeur afin que ce dernier puisse le joindre ». Le temps passé ainsi en période de garde doit par conséquent être comptabilisé comme du temps de travail. Une décision conforme à la finalité de la directive, mais coûteuse pour les pouvoirs publics.

• Intervention du Fonds d’ajustement pour les salariés de Goodyear : la Commission européenne a proposé, le 9 février, le versement à l’Allemagne d’une aide de 2,1 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour soutenir la reconversion et le retour à l’emploi de 646 anciens salariés licenciés par le fabricant de pneumatiques lors de la fermeture de l’usine Goodyear de Philippsburg dans la région du Bade-Wurtemberg (Allemagne) (v. communiqué).


• Le Comité économique et social européen ne veut plus de politiques d’austérité : dans un avis du le 15 février, le Comité économique et social européen préconise d’inscrire dans les traités de l’UE une recommandation invitant les institutions de l’UE à mettre en œuvre, lorsque de prochaines crises surviendront, des politiques ayant pour objectifs la coopération économique, la croissance et la solidarité, plutôt que des politiques sévères d’austérité (v. communiqué).

• Échange sur l’évolution macroéconomique de l’Union : la présidence du Conseil, la Banque centrale européenne et la Commission européenne ont rencontré les partenaires sociaux européens pour débattre des perspectives macroéconomiques et des moyens de rendre l’économie plus résiliente (v. communiqué du Conseil).

Une salariée enceinte peut-être licenciée dans le cadre d’un licenciement collectif : la législation de l’UE (directive 92/85) prévoit une interdiction de licenciement des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes car « le risque d’être licenciée pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique » comme, ajoute la Cour de justice depuis l’arrêt Danosa (CJUE, 11 novembre 2010, aff. C‑232/09, Danosa, points 60 et 61), le « risque particulièrement grave d’inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse ». Une salariée enceinte ne peut donc faire l’objet d’un licenciement au motif qu’elle est enceinte, ou pour des faits liés à cet état, comme des absences répétées. La Cour de justice a ainsi déjà jugé qu’un employeur ne peut ni prendre une décision de licenciement ni adopter des préparatifs de licenciement, tels que la recherche et la prévision d’un remplacement définitif de l’employée concernée, en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant (CJUE, 11 octobre 2007, aff. C‑460/06, Paquay, point 33). Mais une travailleuse enceinte est-elle protégée contre tout type de licenciement ? Cette même directive permet de limiter cette protection à des « cas d’exception non liés à leur état ». Un licenciement collectif pour motif économique, donc pour un motif non inhérent à la personne du travailleur, peut-il constituer une telle exception et permettre le licenciement d’une salariée enceinte ?  La Cour de justice répond par l’affirmative : « le ou les motifs non inhérents à la personne des travailleurs, pour lesquels sont effectués les licenciements collectifs […] relèvent des cas d’exception non liés à l’état des travailleuses ». Dans cette hypothèse, l’employeur peut procéder à un licenciement sous réserve de donner par écrit des motifs justifiés de licenciement. Ces motifs « peuvent être, notamment, économiques, techniques ou relatifs à l’organisation ou à la production de l’entreprise ». Il incombe à l’employeur « d’indiquer à la travailleuse enceinte les critères objectifs qui ont été retenus pour désigner les travailleurs à licencier ». Par ailleurs, la Cour de justice, considère que la directive 92/85 n’impose pas aux États membres de prévoir, en cas de suppression de poste d’une femme enceinte, « une priorité de maintien des postes » ou « une priorité de reclassement applicables préalablement à ce licenciement » (CJUE, 22 février 2018, aff. C-103/16, Guisado).

• Réforme de l’assurance chômage : les partenaires sociaux sont parvenus, le 22 février, à élaborer un projet d’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle. Le texte ouvre la possibilité pour les salariés qui démissionnent de leur emploi avec un « projet de reconversion professionnelle » de bénéficier, sous conditions, d’une indemnisation chômage. Il propose la mise en place pour tous les travailleurs indépendants d’un régime public d’assurance chômage qui serait financé par l’impôt et complété par des régimes privés. Les partenaires sociaux demandent à toutes les branches professionnelles d’ouvrir des négociations pour réduire le recours aux contrats courts. Si les résultats ne sont pas au rendez-vous, le gouvernement est invité à mettre en place un système de bonus-malus pour le paiement des cotisations chômage des entreprises.

• Droit de dénigrer un ex-salarié : la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 janvier 2018 (n°2357/2018) s’est prononcée sur la possibilité pour un employeur de nuire à l’image d’un salarié licencié. Une banque avait envoyé une lettre auprès de ses 3000 clients et l’avait affiché dans ses agences, pour attribuer ses difficultés financières aux erreurs de son ex-salarié. La presse s’était fait l’écho de cette initiative. Le salarié licencié demandait à son ancien employeur un dédommagement pour cet acte de diffamation. Il a obtenu gain de cause. Mais la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel en lui demandant d’appliquer le principe constitutionnel de la liberté d’expression qui permet à tous les citoyens, y compris les employeurs, de critiquer. Ainsi l’employeur peut discréditer son ex-salarié à partir du moment où cette communication n’a pas pour objectif de le persécuter, qu’elle obéit à un intérêt général même s’il est limité aux destinataires de la communication, et qu’elle correspond à la réalité des faits.

• Les chauffeurs de taxi s’opposent à Uber : depuis le 8 février, les chauffeurs de taxi ont organisé trois journées d’action, à Prague, contre des services de transport alternatifs tels que Uber et Taxify. Les chauffeurs de taxi, estimés à environ 8300 dans la capitale, considèrent ces services comme une concurrence déloyale, parce qu’ils échappent aux exigences légales imposées aux taxis (voitures immatriculées, concessions, taximètres, etc.). Le gouvernement a promis une modification de la législation pour éliminer les différences entre les taxis et les opérateurs de services alternatifs.
  > Plus d’informations (en Tchèque).

Cargill : la direction du groupe américain Cargill, spécialisé dans la fourniture d’ingrédients alimentaires et dans le négoce de matières premières, et un groupe spécial de négociation, ont signé, le 7 février, un accord relatif au CE européen conforme aux dispositions de la directive 2009/38, remplaçant ainsi l’accord précédent. « Ce fut un processus très long et parfois difficile, mais nous sommes heureux du résultat », se félicite Enrico Somaglia, responsable de la politique d’entreprise de la fédération syndicale européenne Effat (v. communiqué). L’accord s’applique aux États membres de l’UE, de l’Espace économique européen et, quelle que soit sa situation par rapport à ces deux ensembles, au Royaume-Uni. Le comité se réunit en plénière une fois par an sur trois jours et désigne un comité restreint de six membres qui doivent, si possible, représenter différents pays et avoir un niveau d’anglais suffisant pour communiquer. Le comité restreint se réunit trois fois par an et une fois ensemble avec la direction. Lors de ses réunions, le comité restreint peut rencontrer des représentants des salariés locaux du pays où se tient la réunion. Il est informé en cas de circonstances exceptionnelles et peut demander une réunion extraordinaire d’information et de consultation, éventuellement élargi aux membres représentant le ou les pays touchés par le projet. L’accord prévoit que le processus d’information et de consultation du CE européen sur les questions transnationales débute toujours avant le lancement des procédures nationales. Le comité peut être assisté par un ou deux experts de son choix. Il dispose d’une ligne budgétaire annuelle, gérée par le comité restreint, pour prendre en charge les frais de réunions, de formation, de recours à l’expert et même à un expert juridique en cas de contentieux.

Oracle : le Comité central d’arbitrage (CAC) de Londres a rendu sa sentence, le 12 février, dans un litige opposant le CE européen d’Oracle à la direction du groupe. Ce dernier avait annoncé aux membres du CE européen, le 27 mars 2017, lors d’une conférence téléphonique, une restructuration touchant plusieurs pays avec 380 suppressions d’emplois. Le comité estimait que la direction avait violé plusieurs dispositions de la législation britannique (TICER) transposant la directive 2009/38 sur les CE européens.  Le comité, l’un des rares mis en place selon les prescriptions subsidiaires de la directive, reprochait à la direction : 1° de ne pas avoir fourni suffisamment d’informations financières pour pouvoir mener une analyse approfondie du projet ; 2° d’avoir fourni des informations seulement sur les suppressions d’emplois et non sur d’autres paramètres comme la qualité de service ou la satisfaction des clients ; 3° d’avoir déjà procédé à des licenciements alors que le CE européen n’avait pas encore été informé ; 4° d’avoir réuni le CE européen  de façon virtuelle alors que le texte sur le fonctionnement du comité exigeait une réunion physique ; 5° d’avoir indiqué que la présentation effectuée lors de la réunion était strictement confidentielle. En résumé, une situation assez courante où le CE européen est mis devant le fait accompli. Le CAC a estimé que la réunion du 27 mars ne pouvait pas suffire à remplir les obligations de l’employeur en matière d’information et de consultation. Le CAC considère qu’il ne pouvait s’agir que d’une réunion d’information qui aurait dû donner ensuite lieu à une consultation. L’obligation de confidentialité imposée par l’employeur n’est pas jugée raisonnable, et rien ne démontre qu’une divulgation aurait causé un quelconque préjudice à l’entreprise. Le CAC juge que la direction aurait dû donner des informations permettant d’évaluer l’impact du projet sur l’ensemble des salariés, et non, comme le prétendait l’employeur, uniquement sur les suppressions de postes. En revanche, elle n’était pas tenue de donner certaines des informations financières demandées par le CE européen. Pour le CAC, ces demandes ne visaient qu’à vérifier ou à remettre en cause la décision de la direction, ce qui n’est pas, selon le CAC, de la compétence du CE européen. Enfin, sur la question de savoir si la direction doit attendre que le comité rende son avis avant de mettre en œuvre sa décision au niveau national ou local, le CAC estime que les dispositions légales sur l’articulation des procédures au niveau européen et à l’échelon national « n’indiquent pas que la direction ne peut pas appliquer sa décision avant que le CE européen rende son avis ».