IR Notes

La Commission européenne et les partenaires sociaux européens ont conclu, le 5 mars, un « Pacte pour le dialogue social européen ». Il s’agit de la troisième tentative de réanimation du dialogue social européen, et peut-être la dernière, tant les acteurs au niveau interprofessionnel échouent à produire le moindre résultat concret. Une première fois, en 2016, la Commission, la Présidence néerlandaise de l’UE et les partenaires sociaux européens, avaient adopté une déclaration quadripartite « Un nouveau départ pour le dialogue social » (v. IR Notes 58). Ensuite, le 3 février 2021, le commissaire européen Nicolas Schmit dévoilait le rapport sur le renforcement du dialogue social (v. IR Notes 157), qui accédait à la plupart des demandes formulées par les partenaires sociaux européens dans une déclaration conjointe, publiée en décembre 2020. Le 25 janvier 2023, la Commission remettait une pièce dans la machine en adoptant le même jour une communication pour renforcer le dialogue social dans l’UE accompagnée d’une recommandation aux États membres (v. IR Notes 201). Cela n’a visiblement pas suffi, et la Commission avec les partenaires sociaux européens ont adopté une Déclaration tripartite pour un dialogue social européen florissant, le 31 janvier 2024, à l’occasion des 40 ans du processus de Val Duchesse (v. Val Duchesse) lancé par l’ancien président de la Commission, Jacques Delors, qui avait conduit à la création du dialogue social européen (v. IR Notes 223). Annoncé dans cette déclaration, le nouveau Pacte pour le dialogue social européen vient d’être signé dans une certaine indifférence. Et pour cause. D’une part, son contenu n’est qu’une répétition des textes précédents (v. Dialogue social interprofessionnel, ci-dessous). D’autre part, il sort au moment où le dialogue social européen est au point mort: 
1/ Le nombre de textes issus du dialogue social européen est passé de 6 entre 1996 et 2006, dont deux accords transformés en directive (travail à temps partiel et travail à durée déterminée), à deux accords depuis 2016 : l’un sur le vieillissement actif, assez minimaliste, et l’autre sur la digitalisation, qui évitait d’imposer la moindre norme dans le monde du travail.
2/ Comme le souligne Christophe Degryse, chercheur à l’Institut syndical européen (v. interview ci-contre), dans un article à paraître (*), les partenaires sociaux européens interprofessionnels ne sont pas parvenus à se tenir à leur programme de travail pluriannuel. Dans le programme 2019-2021, ils n’ont abouti à aucune proposition sur les risques psychosociaux au travail. Pire, dans le programme 2022-2024, ils ont non seulement échoué à négocier un accord-cadre européen sur le télétravail et le droit à la déconnexion, qui devait ensuite être appliqué via une directive européenne, mais aussi à mener jusqu’au bout trois des cinq autres initiatives prévues, dont l’élaboration d’un cadre d’action sur la transition environnementale.
3/ Les partenaires sociaux européens disposent d’un « super-pouvoir » – qui n’existe dans aucune autre entité démocratique au monde :  pouvoir décider de négocier des accords collectifs au moment où la Commission les consulte sur le bien-fondé d’une initiative européenne, et de pouvoir ensuite demander au Conseil et au Parlement d’adopter leur accord sous forme de directive européenne, sans quasiment en changer une virgule. Or depuis le début du premier mandat de la Commission von der Leyen, ils ont été consultés à plusieurs reprises – sur les propositions de directive relatives aux salaires minimaux (2020), à la protection des travailleurs des plateformes (2021), à la révision de la directive sur les CE européens (2023), à l’encadrement des stages (2023) et au télétravail et au droit à la déconnexion (2024). Sur tout ces sujets importants, ils n’ont pas pris l’initiative de lancer conjointement une négociation, mis à part sur le télétravail et le droit à la déconnexion, avant que la délégation patronale abandonne la négociation dans sa dernière ligne droite, n’ayant pu emporter l’adhésion d’une partie de ses membres.
Il ne suffit plus d’incanter le renforcement du dialogue social européen si ses acteurs ne sont pas eux-mêmes convaincu, comme l’a mis en exergue le rapport Draghi, « qu’un consensus sur la compétitivité durable nécessite un dialogue social plus efficace ».
©Dati Bendo, European Union, 2025

(*) Piasna A. and Theodoropoulou S. (eds.) (2025) Benchmarking Working Europe 2025, chapitre 6, ETUI-ETUC.

Union des compétences : la Commission européenne a présenté, le 5 mars, une communication sur l’Union des compétences pour soutenir le développement du capital humain au sein de l’UE, accompagnée d’un plan d’action sur les compétences de base et d’un plan stratégique pour l’enseignement des sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM) (v. communiqué). La communication propose une approche globale qui va « des enfants à l’école jusqu’à ceux qui atteignent l’âge de la retraite » afin de faire monter en compétences les Européens. La communication développe cinq piliers : renforcer les compétences de base ; renforcer la formation tout au long de la vie ; faciliter les recrutements ; attirer et retenir les talents ; disposer d’une gouvernance solide. La Commission annonce la mise en place d’un « projet pilote de garantie des compétences » pour offrir aux travailleurs concernés par des processus de restructuration ou menacés de chômage la possibilité de poursuivre leur carrière dans une autre entreprise ou un autre secteur. « Nous allons le tester, probablement pour le secteur automobile », a précisé Roxana Mînzatu, vice-présidente exécutive pour les droits sociaux et les compétences, les emplois de qualité et la préparation. Face aux obstacles liés à la reconnaissance des diplômes dans l’UE, la Commission veut lancer une initiative sur la portabilité des compétences afin de faciliter la reconnaissance et l’acceptation des compétences et des qualifications dans toute l’UE. Cette initiative encouragera l’utilisation des diplômes numériques. Par ailleurs, la Commission entend mettre en place « l’Observatoire européen des compétences » qui fournira « des données et des prévisions concernant les compétences et permettra d’émettre des alertes précoces en cas de pénurie de compétences dans des secteurs critiques ou stratégiques ».
© Xavier Lejeune, European Union, 2025

Stratégie industrielle de l’UE : la Commission européenne a publié, le 26 février, une communication relative au Pacte pour une industrie propre : une feuille de route commune pour la compétitivité et la décarbonation, qui vise à renforcer la compétitivité des entreprises, en aidant à la décarbonation de l’économie, à la réduction des coûts de l’énergie tout en les protégeant de la concurrence déloyale. Le texte aborde les enjeux de compétence et d’accompagnement des travailleurs. Souhaitant apporter « un soutien aux travailleurs lors des transitions », la Commission explique qu’elle « discutera avec les partenaires sociaux d’un cadre visant à soutenir les processus de restructuration au niveau de l’UE et des États membres ». Ce cadre sera axé sur une transition juste, l’anticipation des changements, une intervention plus rapide en cas de menace de restructuration et un cadre amélioré en matière d’information et de consultation ». Elle répond ainsi à une demande répétée du mouvement syndical européen et du Parlement visant à renforcer l’encadrement des restructurations. Cette évocation n’est pas appréciée par l’organisation des employeurs de la métallurgie (CEEMET), pour qui « les législations nationales et européennes existantes traitent déjà des licenciements collectifs et du processus de restructuration, ce qui rend inutile toute mesure supplémentaire de l’UE dans ce domaine » (v. communiqué). Par ailleurs, la Commission entend mieux accompagner les restructurations en aménageant les règles de fonctionnement du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (v. European Globalisation Adjustment Fund). La Commission va « étudier comment ce fonds pourrait contribuer davantage », sachant qu’il est très largement sous utilisé. Elle veut aussi améliorer « la mise en œuvre du Fonds pour une transition juste » et créer « un observatoire européen de la transition équitable » (1^er trimestre 2026) qui permettra « un dialogue transparent avec les partenaires sociaux, les autorités régionales et locales, la société civile et d’autres parties prenantes sur les aspects liés à la transition juste ». Enfin, la communication évoque aussi les pistes du « recours à des conditionnalités sociales dans le financement public » afin de garantir « que les travailleurs bénéficient du soutien apporté au secteur, notamment pour promouvoir la négociation collective ». Et dans le même esprit, la Commission explique vouloir « soutenir les normes sociales et du travail » notamment dans le contexte « de la prochaine évaluation du cadre législatif en matière de marchés publics ».
© Christophe Licoppe, European Union, 2025

Droits des femmes : la Commission européenne a présenté, le 8 mars, une feuille de route pour les droits des femmes, avec en annexe, une Déclaration de principes pour une société égalitaire et le nouveau rapport sur l’égalité des genres publié par l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE). Sans caractère normatif, la déclaration contient des recommandations touchant au monde du travail. Elle précise que les « projections montrent que l’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes pourrait augmenter le PIB par habitant de l’UE de 6,1% à 9,6 % d’ici 2050 » et que « le coût de la violence à l’égard des femmes dans l’UE est estimé à 289 milliards d’euros par an ».
© Christophe Licoppe, European Union, 2025

Un Pacte pour relancer le dialogue social : le pacte pour le dialogue social européen recycle une grande partie du contenu des précédents textes déjà conclus pour le relancer (v. À la Une), sans apporter de nouveautés significatives (v. communiqué commun). Il reprend ainsi l’idée de désigner « un représentant du dialogue social européen » au sein de la Commission, ainsi que des « coordinateurs du dialogue social » dans chaque direction générale ; ainsi que d’établir un mécanisme pour recevoir des rapports des partenaires sociaux européens, lorsque ces derniers « identifient conjointement que le dialogue social n’est pas respecté et promu de manière appropriée au niveau de l’UE ». Le pacte rappelle aussi qu’il « est essentiel d’établir une distinction claire entre les consultations des partenaires sociaux et les consultations publiques », qui sont différenciées dans le TFUE. La Commission promet de nouveau de consulter les partenaires sociaux sur des sujets qui ne relèvent pas de leurs compétences, telles que définies par les articles 153 et 154 du TFUE, mais qui présentent pour eux « un intérêt particulier ». Cela aurait pu être le cas pour la consultation visant à simplifier les directives sur le rapport de durabilité et le devoir de vigilance. Mais la Commission a invité 50 représentants d’entreprises et d’organisations patronales, et dix organisations de la société civile, dont la CES et IndustriAll Europe. On peut douter de la volonté d’impliquer les partenaires sociaux de façon équilibrée… Ils seront aussi consultés en amont sur l’élaboration du programme de travail de la Commission.
Par ailleurs, le pacte contient des engagements pris par les partenaires sociaux eux-mêmes, pour mieux réaliser leurs missions actuelles. Ils entendent notamment identifier « conjointement les actions nécessaires pour améliorer la mise en œuvre au niveau national de leurs accords-cadres autonomes » qui sont, de notoriété publique, mal appliqués. Les sujets de discorde sont renvoyés à plus tard : la question du financement des comités de dialogue social sectoriel n’est pas abordée, ni celle de la méthode à suivre pour que des accords européens, interprofessionnels ou sectoriels, soient mis en œuvre sous forme de directive. Le texte renvoie à un échange avec les partenaires sociaux déjà par sa communication pour renforcer le dialogue social dans l’UE de 2023 et qui n’a visiblement pas abouti.
©Dati Bendo, European Union, 2025

Plan national contre le travail forcé et l’exploitation : le gouvernement fédéral a adopté, le 12 février, un plan d’action comprenant 83 mesures (v. plan d’action). Le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales prévoit de mettre en place des dispositifs de soutien aux travailleurs ainsi qu’un réseau réunissant divers acteurs du monde du travail et partenaires sociaux (v. communiqué). Les Länder ont élaboré 125 mesures complémentaires (v. annexe).

Contrôle des plateformes numériques : dans une lettre ouverte, 79 organisations de la société civile et alliances regroupant plus de 1000 autres organisations, dont la fédération syndicale ver.di, ont interpellé les négociateurs de la CDU/CSU et du SPD en charge de former le programme de gouvernement, afin de renforcer le contrôle des plateformes numériques qui, selon les signataires, divisent la population et excluent les minorités (v. lettre). Le président de ver.di a souligné que « les algorithmes des plates-formes manquent de transparence et semblent souvent biaisés. » (v. communiqué).

Accord sur le recours à l’IA : les partenaires sociaux du secteur de l’industrie cinématographique ont signé, le 12 octobre 2024, une annexe à leur nouvelle convention collective qui établit de nouvelles normes en matière de transparence, de consentement et de compensation financière pour l’utilisation de l’IA générative (v. communiqués de ver.di et UNI Europa). Par exemple, les acteurs seront rémunérés pour les scènes générées par l’IA sur la base d’une formule qui calcule le nombre équivalent de jours de tournage.

Stratégie nationale pour la vie professionnelle : le ministère de l’Emploi et de l’Économie ainsi que le ministère des Affaires sociales et de la Santé ont lancé un projet visant à améliorer la productivité et le bien-être au travail d’ici 2035 (v. communiqué).  La stratégie et sa mise en œuvre sont élaborées par un groupe tripartite jusqu’à l’été 2026. Elle s’appuie sur une consultation de près de 100 experts ainsi que sur des recherches menées en 2024.

Restriction du droit de grève : le gouvernement a présenté, le 13 mars, un projet de loi qui vise à permettre la poursuite des activités essentielles lors d’une grève. Jusqu’à maintenant, ce sujet était réglé par les partenaires sociaux. L’objectif est de garantir que « les fonctions essentielles de la société puissent être maintenues pendant l’action collective dans les cas où les parties ne parviennent pas à un accord pour une raison ou une autre », a déclaré le ministre de l’Emploi (v. communiqué). Les trois organisations syndicales SAK, Akava et STTK critiquent l’initiative, estimant que la Finlande s’éloigne du modèle nordique en imposant des règles par la loi (v. communiqué de SAK).

Santé des femmes au travail : selon l’Autorité suédoise pour l’environnement de travail, les femmes sont deux fois plus susceptibles de tomber malades au travail (v. communiqué). Elles représentent 70 % des maladies professionnelles, certains secteurs comme la santé étant particulièrement vulnérables. Les employeurs et les salariés peuvent prendre plusieurs mesures pour réduire ces inégalités, notamment en repensant la répartition des rôles au sein d’une même profession.

Renégociation : la direction du groupe informatique américain Oracle et son CE européen, ont révisé leur accord. Le CE européen élit un comité restreint de 5 membres (dont le secrétaire et un secrétaire adjoint). Le comité restreint se réunit deux fois par an, ainsi qu’au moment de la réunion plénière annuelle. Il peut demander une deuxième réunion annuelle que la direction ne peut pas refuser sans raison valable. Il se réunit aussi lors des réunions exceptionnelles. Ces dernières peuvent être organisées en cas de restructuration qui touche 1,5% de l’ensemble des effectifs du groupe ou 50% des salariés dans un État membre et 50% des salariés dans un autre État membre. L’accord dote le comité d’un budget de 50 000 euros par an (non reportable) pour prendre en charge des frais d’expertise. En cas de circonstances exceptionnelles, ce budget peut être dépassé avec l’accord de la direction. En cas de contentieux, la direction fournit « les frais juridiques raisonnables et nécessaires et tous les frais de justice nécessaires pour poursuivre le litige ». Les membres disposent du temps nécessaire à l’accomplissement de leur mandat. La hiérarchie des membres sera sensibilisée à l’importance du mandat et est invitée à le prendre en compte pour déterminer la charge de travail et lors des évaluations. L’accord prévoit l’envoi d’un communiqué après les réunions annuelles et exceptionnelles du comité. Le texte est préparé par le secrétariat et rapidement validé par la direction qui s’engage ensuite à l’adresser à l’ensemble des salariés. Le texte précise comment les membres peuvent transmettre les informations reçues au sein du CE européen à leurs homologues au niveau local.