IR Notes

Lors de la réunion annuelle des correspondants nationaux d’Eurofound (NDLR : dont fait partie IR Share, éditeur d’IR Notes), un panel de chercheurs est intervenu, le 10 avril, sur la crise du secteur automobile en mettant en lumière des impacts inégaux des transformations en cours dans cette industrie (v. Employment in the EU’s automotive sector). Alors que certains pays assistent à l’effondrement du nombre de sites de construction, comme la Belgique ou l’Italie, d’autres continuent de prospérer. La Belgique qui produisait plus d’un million de véhicules dans les années 2000, n’en produit aujourd’hui qu’environ 240 000 par an. Les fermetures des sites d’Audi et de Renault ont lourdement affecté le pays. En Italie, la production annuelle est passée de près de 2 millions de véhicules en 2018, à 591 000 véhicules en 2023. La situation de Stellantis, principale entreprise du secteur en Italie, est préoccupante (v. article de la revue de la CGIL). Pour le Pays Bas, les exportations ont chuté de plus de 20 % entre 2018 et 2022. Le chercheur a présenté un cas particulièrement marquant : la fermeture de VDL Nedcar dans la ville de Born (Limbourg). Avec 4 000 pertes d’emploi, la ville a été profondément touchée, et les partenaires sociaux ont joué un rôle crucial pour atténuer l’impact de ces pertes, en proposant des conseils juridiques, des formations et un accompagnement. Ce déclin est en grande partie dû au passage aux véhicules électriques et à la délocalisation de la production.
En revanche, le secteur automobile continue à prospérer en Hongrie, Roumanie et République Tchèque. Dans ces pays, ce secteur représente une part importante du PIB (entre 8 et 9%) et de la main-d’œuvre industrielle. En Hongrie, le secteur représente 25 % de la production manufacturière et emploie 150 000 salariés, soit près de 4 % de la population active. Le pays investit également dans la production de batteries, qui employait 8 100 salariés en 2024, contre 1500 en 2019. Cependant, la baisse de la demande en véhicules électriques pourrait avoir des conséquences imprévisibles sur l’avenir du secteur. De plus, selon la chercheuse Nora Krokovay, des risques pèsent sur la main d’œuvre : grand nombre de travailleurs non qualifiés, absence d’investissement dans la formation, politique d’accueil de « travailleurs invités » et adoption généralisée du travail à temps partiel. Tout cela crée un environnement fragile pour le dialogue social, selon l’expert. La Roumanie présente un scénario similaire, avec 160 000 travailleurs, le secteur constitue une part significative de l’industrie manufacturière. Les usines appartiennent principalement (à près de 90 %) aux équipementiers automobiles (surtout les faisceaux de câbles). Bien que ce secteur soit prospère, la pandémie de Covid-19 l’a fortement affecté, étant donné que ce type de production, très intensif en main-d’œuvre, est particulièrement sensible aux fermetures imposées par les confinements. À l’inverse de la Hongrie, l’électrification est en retard. Le manque d’intérêt pour des politiques nationales visant à encourager les entreprises à explorer ce nouveau domaine pourrait constituer un problème à moyen terme pour le pays. Pour la République Tchèque, où le secteur emploie 180,000 travailleurs directement et 500,000 chez les équipementiers, la clé est l’investissement dans la formation à tous les niveaux, avec des entreprises comme Skoda qui fournissent ont leur propre université. Le gouvernement met en place des politiques pour faire face aux défis actuels comme le plan d’action national pour la mobilité propre. Toutefois, la compétitivité de ces trois pays est remise en cause par la montée en puissance de nouveaux pays « low-cost » tels que la Serbie, la Moldavie et le Maroc.

CRSD et devoir de vigilance : grands défenseurs du Green Deal européen adopté sous le premier mandat de la Commission von der Leyen, les députés européens ont opéré un revirement, le 3 avril, en soutenant la proposition de la Commission de reporter l’entrée en vigueur des nouvelles règles sur le devoir de vigilance et les rapports de durabilité, par 531 voix pour, 69 contre et 17 abstentions (v. communiqué). Ils ont adopté le texte dans les mêmes termes que celui préalablement approuvé par le Conseil (v. communiqué). Validée par le Conseil, le 14 avril, la directive sera publiée au JOUE, après son adoption formelle par le Parlement, et entrera en vigueur.

Risques sociaux identifiés dans dix Etats : la Commission européenne a publié, le 11 avril, la deuxième phase de l’analyse par pays du cadre de convergence sociale pour 10 États membres de l’UE, conformément aux nouvelles règles de gouvernance économique de l’UE. Une première étape concerne les 27 États membres afin d’identifier les risques potentiels pour la convergence sociale qui nécessitent une analyse plus approfondie. Elle est basée sur les indicateurs principaux du tableau de bord social (v. Social scoreboard). Une deuxième étape se concentre sur dix États membres qui ont été identifiés dans le rapport conjoint sur l’emploi 2025 comme présentant des risques pour la convergence sociale vers le haut. Cette année, les pays concernés sont la Bulgarie, l’Estonie, la Grèce, l’Espagne, la Croatie, l’Italie, la Lituanie, le Luxembourg, la Hongrie et la Roumanie. Les principaux risques, qui sont détaillés pays par pays, portent notamment sur la population en situation de pauvreté ou d’exclusion social, la participation des adultes à la formation, la sortie prématurée du système éducatif ou encore l’intégration des personnes handicapées. La Confédération européenne des syndicats a fait part de son point de vue concernant sept pays (v. document).

Transfert d’entreprise : la Cour de justice s’est prononcée, le 3 avril, dans une affaire belge, impliquant la chaîne de magasins Wibra. En difficulté financière depuis plusieurs années et touchée par la crise du Covid-19, l’entreprise avait demandé en 2020 à être placée en « réorganisation judiciaire », avec un plan de réduction de 81 à 36 magasins et la conservation de 183 salariés sur 439. Le tribunal des entreprises de Gand a refusé ce plan, notamment en raison du non-respect de la convention collective, les syndicats dénonçant le refus de la direction de verser le pécule de vacances et la prime de fin d’année. La direction s’est alors immédiatement déclarée en faillite, puis a mis en œuvre dès le lendemain le plan prévu, en conservant 36 magasins, avec l’accord des administrateurs. En raison de la faillite, tous les salariés ont été licenciés, mais 183 ont été réembauchés. 60 anciens salariés ont contesté la procédure, invoquant le non-respect des obligations d’information en cas de licenciement collectif lors de la procédure de réorganisation judiciaire. Le tribunal du travail de Liège leur a accordé 3 500 € chacun et a saisi la CJUE pour savoir si la nouvelle société Wibra devait verser ces sommes, ou si elle pouvait se prévaloir de la dérogation au régime de protection des travailleurs établi par la directive 2001/23 sur les transferts d’entreprise, permettant en cas de faillite de ne pas reprendre les salariés. La Cour de justice invite le tribunal du travail de Liège, avant d’appliquer cette dérogation, à vérifier si la procédure de faillite se trouvait « sous le contrôle d’une autorité publique compétente » ainsi que l’absence « d’un éventuel recours abusif à une procédure d’insolvabilité » visant à priver les travailleurs de leurs droits (CJUE, 3 avril 2025, aff. C-431/23, Wibra).

Exposition à des substances dangereuses : la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu un arrêt, le 27 mars, condamnant l’Italie pour défaut d’enquête effective dans le cas d’un ex-salarié d’Ilva, mort d’un cancer du poumon. Sa famille imputait la maladie à une exposition professionnelle à des substances toxiques. Les juridictions italiennes avaient classé l’affaire, faute de preuves suffisantes, l’employeur n’ayant pas transmis toutes les informations requises, les activités spécifiques réalisées par le salarié ne pouvaient pas être reconstituées avec certitude. Ce qui ne permettait pas d’établir avec certitude le lien de causalité. La CEDH estime cependant que comme l’origine professionnelle de la pathologie n’avait pas été exclue a priori, la détermination des expositions à la substance nocive qui présentaient un lien de causalité avec la pathologie du défunt aurait pu faire l’objet d’approfondissements ultérieurs de la part du juge du fond, dans le but d’identifier les responsables d’éventuelles violations des mesures de sécurité. Aussi, les juridictions internes n’ont pas fait suffisamment d’efforts pour établir les faits de la cause et que la décision de clôturer l’enquête n’a pas été dûment motivée. Elle conclut à une violation de l’article 2 de la Convention européenne des droits de l’homme, pour insuffisance de l’enquête (v. communiqué).

Construction : les partenaires sociaux européens du secteur de la construction ont adopté, le 5 mars, une déclaration commune sur les pénuries de main-d’œuvre et de compétences qui reconnaît que l’une des principales raisons des pénuries de main-d’œuvre est le manque d’attractivité du secteur en raison « de stéréotypes négatifs et de conditions de travail difficiles ». Le texte souligne que les partenaires sociaux continueront « à promouvoir la qualité et les bonnes conditions de travail, telles que les salaires équitables, l’égalité de traitement, les possibilités de formation et les modèles d’entreprise durables, en créant davantage d’emplois directs et en évitant les longues chaînes de sous-traitance » (v. communiqué commun).

Négociations de la nouvelle coalition : les organisations patronales BDA, ZDH et BDI ainsi que la chambre de commerce DIHK, demandent à la coalition CDU-CSU-SPD de mettre en œuvre des mesures ambitieuses pour remédier aux problèmes structurels de l’économie allemande (v. communiqué). Leurs revendications incluent notamment la réduction des charges fiscales et administratives pesant sur les entreprises, le recrutement de travailleurs étrangers qualifiés pour répondre à la demande sur le marché du travail, ainsi que la poursuite des travaux de la commission indépendante sur le salaire minimum (v. déclaration).

Intelligence artificielle : le service du marché du travail de l’Église, l’organisation des employeurs KT, les confédération syndicales SAK, EK, et STTK, ainsi que l’institut national VTML, ont présenté une position commune sur l’utilisation de l’intelligence artificielle au travail (v. communiqué). Ces organisations appellent l’UE à établir des règles claires, à investir dans le domaine, à encourager la coopération, et à garantir la protection des travailleurs.

Rapport de durabilité : e Parlement a adopté définitivement, le 3 avril, une loi visant à mettre divers textes du droit français en conformité avec la législation européenne. Ce texte devance l’adoption au niveau européen du report de la mise en œuvre de la directive sur les nouvelles obligations d’informations en matière de durabilité des entreprises (CSRD). Mise en œuvre par l’ordonnance nº 2023-1142 du 6 décembre 2023, ces obligations s’imposent depuis le 1^er janvier 2025 aux plus grandes entreprises (essentiellement celles cotées en bourse et les établissements de crédit et d’assurance de plus de 500 salariés). Les autres grandes entreprises devaient produire le premier rapport de durabilité à partir du 1^er janvier 2026. Cette échéance est repoussée au 1^er janvier 2028 (au titre de l’année 2027). De même, les nouvelles obligations ne s’imposeront aux PME cotées en bourse qu’à compter du 1^er janvier 2029 (au titre de l’année 2028) et non au 1^er janvier 2027. Par ailleurs, la loi précise que l’information du comité social et économique (CSE) en matière de durabilité doit être réalisée au cours de l’une, au moins, de ses consultations obligatoires portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; sa situation économique et financière ; et politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi. L’information n’a pas à être délivrée à chacune de ces négociations obligatoires.

Code du travail : d’importantes modifications ont été apportées au Code du travail lituanien au 1^er janvier 2025, (v. communiqué). Ces changements incluent un renforcement de la prévention contre les formes de violence et de harcèlement au travail, ainsi qu’une modification du Code des infractions administratives. L’objectif est de créer un environnement de travail plus sûr et plus transparent, à garantir une meilleure protection des droits des salariés et à améliorer les relations de travail.

Réforme de la négociation collective : la loi sur les conventions collectives de travail et la négociation collective, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2025, transpose la directive 2022/2041 sur les salaires minimums adéquats. Elle vise à rationaliser le processus de négociation entre les syndicats et les employeurs. Les nouvelles dispositions remplaceront la section XI du Code du travail. Elles établissent notamment : 1/ l’obligation de négocier un accord d’entreprise une fois tous les deux ans. Cette obligation concerne les employeurs qui comptent au moins une organisation syndicale dans l’entreprise ; emploient au moins 50 salariés et ne sont pas encore couverts par un accord d’entreprise. 2/ L’introduction de durées maximales de validité des conventions collectives de travail : cinq ans pour les accord d’entreprise avec possibilité de prolonger de cinq années supplémentaires ; dix ans pour une convention collective de travail multi-entreprises avec possibilité de prolongation pour dix années supplémentaires; 3/ la simplification de la procédure d’extension de la convention collective de travail multi-employeurs; 4/ la possibilité de retrait de la convention collective de travail multi-employeurs par des entités qui n’y sont pas parties mais qui y sont couvertes ; 5/ la simplification de la procédure d’enregistrement des conventions collectives de travail via une déclaration au Registre national des conventions collectives de travail via un système informatique.

• Congé maternité : depuis le 19 mars, une loi réformant du Code du travail a introduit un congé de maternité supplémentaire pour les parents de nouveau-nés prématurés ou hospitalisés. Ce congé pourra durer 8 ou 15 semaines selon la situation, avec une indemnisation à 100 %. Il sera accessible sur demande, y compris pour les familles adoptives ou d’accueil.

Réforme du marché du travail : le projet de loi d’amendement du Code du travail, préparé par le gouvernement en 2024 et précédé de débats houleux avec les partenaires sociaux, a été approuvé définitivement par le Parlement, le 9 avril. L’objectif est d’accroître la flexibilité du marché du travail, notamment en simplifiant le début et la fin d’une relation de travail. Les changements les plus importants sont les suivants : 1/ allongement de la période d’essai de 3 à 4 mois (et de 6 à 8 mois pour les cadres) ; 2/ réduction du délai de préavis, qui ne commencera plus le premier jour du mois suivant la remise de la lettre de préavis, mais dès le jour de la remise de la lettre ; 3/ abaissement de l’âge à partir duquel les jeunes ont la possibilité de travailler dans le cadre d’un emploi d’été, de 15 à 14 ans ; 4/ introduction de l’obligation de l’employeur de conserver le poste d’origine du salarié lors d’un congé parental jusqu’aux deux ans de l’enfant (jusqu’à présent, cette obligation ne s’appliquait qu’au retour d’un congé de maternité) ; 5/ introduction de la possibilité de payer les salaires en devises étrangères ; 6/ ajustement des allocations de chômage : augmentation des allocations au cours des premiers mois et réduction au cours des derniers mois de la période d’indemnisation, durcissement des règles d’éligibilité aux allocations et lien plus étroit avec la requalification, etc. La partie la plus controversée du projet, à savoir l’introduction de la possibilité de licencier sans motif, à laquelle les syndicats se sont opposés, ne fait finalement pas partie de l’amendement. Si le Président ne met pas son veto au projet et le signe, l’amendement pourrait entrer en vigueur au plus tôt à partir de juin 2025, à l’exception des modifications des allocations de chômage, qui doivent entrer en vigueur à partir de 2026.