IR Notes

L’analyse des amendements apportés à la directive 2009/38 sur les CE européens à la suite du compromis auquel sont parvenus, le 21 mai, les négociateurs du Conseil et du Parlement européen, donne un peu de visibilité sur le sort des quelque 1200 accords de CE européen en vigueur. L’objectif est qu’à l’horizon 2030, tous les accords, ou presque, soient soumis aux dispositions essentielles de la directive.
Le texte transmis par le Conseil à la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen, a été adopté par ce dernier, le 5 juin, avec 35 votes pour, mais tout de même 10 contre et 3 abstentions, avec des défections du côté des conservateurs du PPE, ce qui laisse augurer un vote plus serré que prévu en plénière du Parlement. Comme le texte ne sera présenté qu’en septembre au Parlement, cela laisse le temps aux opposants de tout poil de tenter de retourner des députés au nom de la délétère simplification en vogue à Bruxelles. Au niveau du Conseil, le texte devrait formellement être adopté lors du Conseil Emploi et Affaires sociales des 19 et 20 juin. En cas d’échec au Parlement, un nouveau trilogue serait engagé sous la présidence danoise qui démarre au 1^er juillet. Si l’adoption se déroule comme prévu, la directive révisée pourrait être publiée en octobre ou novembre prochain, ce qui signifie une date limite de transposition par les États membres au 4^e trimestre 2027 et l’application de l’ensemble de la directive – en raison de l’ajout d’une période d’adaptation d’un an après la date limite, concédée aux entreprises – au 4^e trimestre 2028. L’effet n’est donc pas immédiat, même si toutes les renégociations ou négociations en cours ou à venir vont forcément prendre en compte le nouveau texte.
Quel sera l’impact sur les actuels accords ? Voici notre interprétation, qui sera à confirmer une fois que le texte de la directive révisée sera consolidé, traduit et publié.

Les accords dits d’anticipation, conclus avant le 23 septembre 1996, qui conformément à l’exemption accordée par la directive 94/45 (article 13) échappent à ses dispositions, sont susceptibles de tomber (v. European Works Council). En effet, la directive de 1994 ne s’applique pas à environ 350 « organes d’information et de consultation des travailleurs », tels que la directive révisée les désigne (considérant 19). Concernant ces accords qui « ont été conclus et continuent de fonctionner en dehors du champ d’application du droit de l’Union », il n’est plus justifié de maintenir l’exemption, précise la directive révisée. Par conséquent, les salariés des entreprises concernées retrouvent le droit de demander l’institution d’un CE européen. Pour cela, ils doivent suivre la procédure prévue par la directive 2009/38, en adressant un courrier à la direction signé par au moins 100 salariés ou leurs représentants originaires d’au moins deux États membres. Dès lors, la direction a six mois pour convoquer une première réunion du groupe spécial de négociation en vue de conclure un accord dans un délai de deux ans (au lieu de trois ans pour la procédure normale applicable aux entreprises qui n’ont pas encore de CE européen). L’article 14 ter précise que l’ouverture de négociations n’affecte pas les termes des accords existants. L’instance européenne continue donc à fonctionner. Au terme de ce délai, à défaut d’accord, les entreprises devront mettre en place un CE européen fonctionnant sur la base des prescriptions subsidiaires de la directive révisée, qui ont été renforcées par rapport la version actuelle. À noter que l’objectif de mettre fin à l’exemption et de revenir au droit commun nécessite, soit une initiative de la direction, soit d’au moins 100 salariés de deux États membres différents ou de leurs représentants. Si aucune des deux parties n’entend enclencher une négociation, alors l’accord d’anticipation ayant mis en place l’instance européenne continue « d’être régi par les règles nationales applicables » et peut donc continuer à fonctionner. Les organisations d’employeurs ont été entendues sur ce point, affirmant que dès lors que les parties sont satisfaites du fonctionnement de leur instance, aucune raison ne peut justifier sa remise en cause.
Par ailleurs, comme le souligne le cabinet d’avocats Lewis Silkin dans une note, certaines entreprises viseront peut-être dénoncer leur accord d’anticipation juste avant la date de transposition de la directive, ce qui leur permettra de bénéficier d’une période de négociation de trois ans au lieu de deux.

Les accords conclus entre le 24 septembre 1996 et la date de publication de la directive révisée sont tous susceptibles d’être renégociés, dès lors qu’à la date de transposition de cette dernière (ou la date d’entrée en vigueur du texte national de transposition), ils ne respectent pas « un ou plusieurs éléments et exigences » de l’article 6 qui intègre de nouveaux thèmes devant être traités par l’accord de CE européen (ex. forme des réunions, recours aux experts, formation des membres du comité). Si l’accord ne respecte pas ces exigences, il peut être renégocié. L’initiative peut venir, comme pour une négociation visant à créer un CE européen, de la direction ou d’une demande écrite de plus de 100 salariés de deux États membres différents ou de leurs représentants, ou encore, et c’est une nouveauté, du CE européen lui-même. La procédure de renégociation peut suivre celle prévue par la clause d’adaptation ou de renégociation prévue par l’accord. Si la demande est portée par les salariés et/ou leurs représentants, la logique serait de passer par la mise en place d’un groupe spécial de négociation. Cette possibilité permettrait de remettre en cause des CE européens dysfonctionnels qui n’oseraient pas demander l’ouverture d’une renégociation.
À défaut d’accord au terme d’un délai, là aussi, de deux ans, les prescriptions subsidiaires s’appliqueront. Enfin, une autre disposition importante prévue à l’article 14 bis est que les signataires de l’accord modifié ne sont pas exemptés du respect des « prescriptions minimales » applicables de la directive révisée. Ce terme reste non défini par le texte, mais désigne sans doute les dispositions relatives à l’information-consultation, et les définitions de la transnationalité, de l’information ou de la consultation. Autrement dit, même si la révision ne porte que sur quelques points obligatoires devant figurer dans un accord de CE européen, les nouvelles dispositions mentionnées ci-dessus s’imposeront.
Enfin, outre le délai de transposition qui est, classiquement, de deux ans, la directive révisée comporte une disposition visant à différer d’un an l’application des dispositions adoptées par les États membres pour laisser le temps aux directions et aux représentants des salariés d’examiner les prescriptions minimales révisées et préparer leur application. A notre sens, les demandes de renégociation ne peuvent donc intervenir qu’après ce délai d’un an suivant la date de transposition de la directive (qui peut différer d’un pays à l’autre).

Exposition aux solvants : la Commission européenne a publié un règlement, daté du 2 juin, modifiant l’annexe XVII du règlement n^o 1907/2006 (« Reach »), concernant notamment l’exposition à deux solvants dipolaires aprotiques, le DMAC et le NEP, classés comme toxiques pour la reproduction. Les nouvelles mesures fixent des limites d’exposition strictes tant pour l’inhalation que pour le contact cutané afin de mieux protéger les travailleurs qui manipulent ces substances régulièrement. La restriction s’appliquera dans 18 mois pour permettre aux utilisateurs de s’adapter aux nouvelles exigences. Pour l’utilisation du DMAC dans les secteurs des fibres synthétiques ou artificielles, une période de transition plus longue de quatre ans est prévue.

Intelligence artificielle : l’organisation patronale européenne des industries métallurgiques et technologiques, Ceemet, a publié, le 5 juin, un document d’orientation sur l’intelligence artificielle au travail, établissant sept principes à respecter par les parties prenantes. Après avoir insisté sur le fait que l’actuel cadre légal (AI Act, règlement RGPD…) suffit amplement à sécuriser l’emploi de l’IA sur le lieu de travail, Ceemet met en avant le rôle de l’IA dans l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail et souligne que le dialogue social doit être promu pour « accroître l’utilisation de l’IA ». « Au niveau de l’entreprise, précise Ceemet, lors de la mise en œuvre de systèmes d’IA, il est important de former les salariés, ainsi que d’informer et de consulter les travailleurs ou leurs représentants conformément aux réglementations nationales et européennes ».

Droits des passagers aériens : les ministres des transports de l’UE sont parvenus, le 5 juin, à un accord politique sur la révision des règlements relatifs aux droits des passagers aériens et à la responsabilité des compagnies aériennes. Si le texte accorde de nouveaux droits aux passagers (droit au réacheminement, droit d’assistance…), il limite les possibilités d’indemnisation lorsque les vols ont plus de quatre heures de retard, au lieu de trois actuellement (v. communiqué). Pour la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) cette décision « peut avoir de graves conséquences pour les travailleurs de première ligne des compagnies aériennes et des aéroports ». De plus, EFT dénonce la proposition de classer les conflits du travail, y compris les grèves, parmi les critères permettant de refuser aux passagers une indemnisation en cas de retard ou d’annulation (v. Right to strike in civil aviation). En effet, le Conseil distingue entre les grèves portant sur des revendications pouvant être satisfaites par les employeurs – qui pourraient conduire à indemniser les passagers affectés par des retards de plus de 4 heures, de celles qui visent des considérations plus générales (comme une grève pour s’opposer à une réforme des retraites décidée par un gouvernement). Cette position « sape le rôle de la négociation collective et constitue une attaque contre le droit fondamental de grève », dénonce ETF (v. communiqué).

Télécoms : les partenaires sociaux du secteur des télécommunications ont adopté, le 4 juin, une déclaration conjointe sur l’accélération de la durabilité (v. communiqué). Le texte appelle à une meilleure prise en compte de l’impact environnemental du secteur et demande la mise en place de « solides programmes de montée en compétences et de requalification » des salariés ainsi que l’élaboration de politiques qui garantissent le traitement équitable des salariés à distance et sur site, le bien-être mental, la confidentialité des données, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le droit à la déconnexion.

Protection contre la chaleur : un décret du 27 mai, relatif à la protection des travailleurs contre la chaleur, oblige les employeurs, à compter du 1^er juillet, à évaluer les risques liés au travail lors de la survenue d’épisodes de chaleur intense, et à prendre des mesures de prévention en vue de les réduire. Par ailleurs, le décret les oblige à maintenir une « température adaptée » dans les locaux fermés affectés au travail quelle que soit la saison. Autrement dit, le Code du travail introduit une obligation explicite de rafraîchissement des locaux de travail en cas d’épisode de chaleur, alors que jusqu’à présent, l’employeur n’était tenu que de chauffer suffisamment les locaux. Le décret est accompagné d’un arrêté relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule mis en place par l’organisme national de météorologie (Météo France) pour signaler le niveau de danger de la chaleur. Enfin, si depuis un décret de juin 2024, les employeurs du secteur de la construction peuvent recourir au chômage partiel en cas de « canicule », le nouvel arrêté précise cette notion : elle correspond aux seuils de vigilance « orange » ou « rouge » déterminés par Météo France.

Travailleurs âgés : le gouvernement a lancé, le 31 mai, une vaste campagne de communication en faveur de l’emploi des travailleurs de 50 ans et plus, afin de changer les regards et les pratiques autour de l’emploi des seniors, en s’inspirant des pays scandinaves et en Allemagne, où le taux d’emploi des seniors est bien supérieur à celui enregistré en France (v. Dossier de presse). La campagne s’accompagne d’un site dédié et d’un guide pratique. En parallèle, le gouvernement a présenté au Parlement un projet de loi pour transposer l’Accord national interprofessionnel signé en novembre 2024 par les partenaires sociaux, qui apporte de nouveaux outils en faveur du maintien en emploi des salariés expérimentés.

Rapport du TCO : une étude de la confédération syndicale TCO sur les cols blancs âgés de 50 à 67 ans montre que 90% des personnes interrogées, représentant plus de de 810 000 individus, pourraient travailler plus longtemps si les conditions de travail sont favorables (v. communiqué). En effet, les départs à la retraite précoces sont principalement dus à un environnement de travail défavorable à leur santé. La flexibilité, telle que la possibilité d’adapter ses heures de travail et son organisation, est aussi un facteur clé pour travailler plus longtemps. Le temps partiel est l’option préférée par 56% de répondants, suivi de la possibilité de combiner la retraite et le travail (50%) (v. communiqué). D’autres facteurs importants sont la distance entre le domicile et le travail, ainsi qu’un travail mentalement exigeant.

Scission : le CE européen d’Unilever (UEWC) a terminé le processus de consultation concernant la séparation de l’activité glaces de la multinationale annoncée en mars 2024 (v. communiqué) et de son introduction en bourse, décidée en février dernier.  Tout au long du processus, le CE européen se félicite d’avoir facilité le redéploiement de nombreux salariés touchés par les suppressions d’emplois et obtenu l’engagement que les conditions de travail des salariés transférés dans la nouvelle entité – The Magnum Ice Cream Company (TMICC) – seront maintenues pendant au moins trois ans. TMICC devrait commencer ses activités en tant qu’entité indépendante au 1^er juillet, la scission étant prévue à la fin de l’année. Jusque-là, le CE européen d’Unilever continuera à représenter les salariés de TMICC. Des préparatifs sont en cours pour mettre en place un CE européen pour TMICC, afin de garantir la représentation continue des salariés européens dès le premier jour.

Sanction contre un membre : le CE européen du groupe Adecco a ouvert, le 20 mai, une procédure de résolution de conflit avec la direction centrale, invoquant la violation d’une des dispositions de son accord, relatif à la protection des membres du comité contre des sanctions. L’article III.1.3 précise en effet que les membres titulaires et suppléants du CE européen ne peuvent être licenciés ni subir de modification défavorable de leurs conditions d’emploi ou un traitement inéquitable, y compris la sélection en vue d’un licenciement, ni subir aucune autre mesure préjudiciable à leur emploi, en raison de leur statut ou de leurs activités raisonnables en tant que représentants des travailleurs. Or un salarié hongrois, Beni Hegedűs, devenu suppléant au CE européen, le 19 mars, après être arrivé en deuxième position lors du vote effectué par les salariés du pays pour élire leurs représentants, a été convoqué à un entretien par trois cadres de la direction locale. Il a été invité à choisir entre un licenciement immédiat et une démission d’un commun accord, assortie d’une offre d’un mois de salaire supplémentaire. Le motif serait lié à des préoccupations générales concernant la baisse des résultats de l’entreprise, ainsi que des objections à certains messages qu’il avait publiés sur la plateforme Teams interne de l’entreprise pendant sa campagne électorale et qui auraient été jugés défavorablement par le directeur national. Son contrat s’est terminé le 2 mai. Entre temps, il avait adressé un message au CE européen pour évoquer son départ et regretter qu’il ne puisse siéger au comité. Après une enquête, le comité restreint a considéré que le processus électoral a été influencé par la direction locale et a considéré que le départ du représentant du CE européen était directement lié à son mandat. Il a entamé la procédure de résolution des conflits prévue à l’article IX.4 de l’accord en demandant la réintégration immédiate de leur collègue.