IR Notes

Au moment du Brexit, qui a marqué la sortie du Royaume-Uni du périmètre de l’UE, les groupes ayant mis en place un CE européen ont dû prendre position : conserver les Britanniques à bord comme avant ; les exclure ; leur donner un strapontin en tant qu’observateur ou invité sans droit de vote ou enfin supprimer le CE européen, les seuils d’effectifs justifiant sa mise en place n’étant plus atteints. À cela s’ajoutait, pour les quelque 180 multinationales hors UE ayant choisi de localiser, au Royaume-Uni, leur représentant pour la mise en place du CE européen, la décision de choisir le pays vers lequel transférer leur représentant. Plus de quatre ans après ce séisme, comment se sont positionnées les entreprises ?
Sur le dernier point, l’Irlande a récupéré une grande partie des entreprises qui avaient localisé leur représentant au Royaume-Uni. Combien ? Les dernières statistiques mises en ligne par l’Institut syndical européen (ETUI), estiment que 48 CE européens fonctionnent sous loi irlandaise, tandis que les chiffres de 100 (SIPTU, 2021) à 200 CE européens (CFTC, 2024) installés en Irlande sont régulièrement évoqués. Il reste donc à affiner les données.
Concernant le sort des représentants britanniques qui étaient présents dans 70% des CE européens (De Spiegelaere et Jagodzinski 2020), une étude de l’Ires, présentée le 3 avril dernier (v. présentation), donne quelques éléments de réponse. Sur un échantillon de 64 multinationales ayant leur représentant légal UE en France, en Allemagne et au Royaume-Uni, seulement dans de rares cas (2) le Brexit a représenté une occasion d’innovation pour élargir – plutôt que rétrécir – le périmètre du CE. Une majorité de CE a opté pour la stabilité (32), généralement par le biais d’un avenant à l’accord fondateur ou dans le cadre de sa renégociation globale. La direction et les représentants du CE européen conviennent ainsi de maintenir la situation telle qu’elle était auparavant, en maintenant les représentants britanniques avec tous les droits. Dans d’autres cas (13), leur participation est dégradée, avec un seul représentant britannique qui reste impliqué dans le CE européen avec des droits limités, en tant qu’observateur ou invité. Dans ce cas, le Royaume-Uni est souvent exclu du champ d’application transnational de l’accord du CE européen. Enfin, 17 groupes ont purement et simplement exclu le Royaume-Uni du champ d’application de l’accord et les membres britanniques sont sortis du CE européen dès le 1^er janvier 2021.
À noter aussi, le choix de certaines entreprises de maintenir temporairement les Britanniques, jusqu’à la fin du mandat en cours. Plusieurs de ces groupes ont ainsi dû prendre position récemment, comme Aptar, qui a adopté un avenant à son accord pour les maintenir définitivement au sein du comité, tout comme chez Sanofi, où un avenant a été signé dans ce sens, le 19 juin.
(*)  Anna Frisone, Marcus Kahmann , Patrick Witzak, Federico Fuchs, Kevin Guillas-Cavan, Marco Hauptmeier, Markus Hertwig, L’impact du Brexit sur les comités d’entreprise européens. Stabilité ou changement institutionnel – un enjeu de négociation, la Revue de l’IRES n° 115, à paraître

Restructuration : la Commission européenne a proposé d’accorder une aide de 930 000 euros à la Belgique, via le Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (v. European Globalisation Adjustment Fund), pour faciliter la reconversion des 417 salariés licenciés en juillet 2024 après la fermeture du fabricant de puces BelGaN. La Belgique avait sollicité l’aide du FEM en février 2025 (v. communiqué).

Licenciements collectifs : avant de fermer pour 20 mois pour des travaux de rénovation, la direction de l’hôtel Plaza à Paris a licencié 29 des 39 salariés, sans mettre en place un plan social (plan de sauvegarde de l’emploi), imposé par le droit français aux entreprises d’au moins 50 salariés. Une salariée licenciée estimait que la direction aurait dû mettre en place un plan social en comptabilisant les 11 salariés mis à sa disposition par la société GSF Jupiter, qui effectuaient des prestations d’entretien et de nettoyage, dans son effectif. « Force est de constater qu’il ne découle pas de la directive 98/59 (NDLR : sur les licenciements collectifs) une quelconque obligation d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi », explique la CJUE qui, dans un arrêt du 19 juin, se déclare incompétente en réponse à la question posée par la Cour de cassation. La Cour rappelle que la directive ne prévoit qu’une « harmonisation partielle des règles de protection des travailleurs en cas de licenciement collectif » et elle accorde aux États membres la possibilité « d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs ». Ce qui est le cas de la loi française qui a introduit l’obligation d’un plan social pour les entreprises de 50 salariés et plus. Par conséquent, seule la juridiction nationale est habilitée à trancher le litige.

Services sociaux : les partenaires sociaux européens du secteur des services sociaux ont signé, le 26 juin, un Cadre d’action pour le maintien et le recrutement dans les services sociaux. Il s’agit de la principale initiative de ce jeune comité européen de dialogue social sectoriel mis en place en 2023. Le texte contient 15 actions concrètes pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre et le taux de rotation élevé qui compromettent la qualité et la disponibilité des soins. Il s’agit notamment d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée grâce à des horaires flexibles et des politiques favorables à la famille, ainsi que de prévenir les troubles musculosquelettiques et les risques psychosociaux.

Industries chimiques : les partenaires sociaux européens des industries chimiques ont adopté, le 30 juin, une déclaration conjointe en faveur de l’emploi équitable des ressortissants de pays tiers dans les chaînes de sous-traitance. Les signataires notent que « des cas isolés de pratiques abusives en matière d’emploi touchant en particulier les travailleurs ressortissants de pays tiers ont été signalés ». Dans une situation de pénurie de main d’œuvre, ils souhaitent « souligner la nécessité de poursuivre les efforts visant à garantir un traitement équitable, le respect du droit du travail et la protection de tous les travailleurs dans l’UE, y compris les droits des travailleurs ressortissants des pays tiers tout au long des chaînes de sous-traitance ».

Modérateurs de contenu : sous l’impulsion de la fédération syndicale internationale UNI Global Union, une alliance syndicale mondiale a été mise en place pour couvrir les modérateurs de contenu des géants du numériques comme TikTok, Meta, Alphabet et OpenAI, pour les pousser à adopter des mesures de protection de la santé mentale tout au long de leurs chaînes d’approvisionnement pour les travailleurs qui protègent les utilisateurs d’Internet contre les contenus violents. Sur la base d’un rapport recueillant les situations problématiques, UNI Global propose huit mesures à respecter pour réduire les risques (v. communiqué).

Santé et sécurité dans le secteur des déchets : la fédération syndicale européenne des services publics a publié un rapport sur le secteur du déchet qui met en évidence « les risques alarmants auxquels sont confrontés près d’un million de travailleurs qui assurent la propreté des villes européennes ». Le rapport identifie des problèmes de sécurité liés au changement climatique, aux évolutions technologiques et à l’externalisation des services publics.

Participation des salariés sur le lieu de travail : les Länder souhaitent moderniser la participation des salariés et adapter les droits des comités d’entreprise (v. résolution du Conseil fédéral). Le Conseil fédéral (Bundesrat) va voter une résolution globale, qui vise à clarifier la définition d’un salarié, renforcer la protection contre les actions antisyndicales, et améliorer la sécurité des données face aux nouvelles formes d’organisation du travail et à l’intelligence artificielle. Les comités d’entreprise devraient avoir le droit, par exemple, de tenir les réunions et les élections en ligne.

Compte individuel de formation : lors d’une conférence, la vice-ministre du Travail et de la Politique sociale, Natalia Efremova, a déclaré que les comptes individuels de formation seront développés en collaboration avec les partenaires sociaux afin d’améliorer l’accès à la formation. Chaque travailleur ou chômeur disposera d’un compte numérique à travers lequel il pourra choisir un type de formation. Elle a également annoncé la création de fonds sectoriels de formation pour remédier à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs et la mise en place de micro-certificats visant à améliorer les connaissances ainsi que les compétences des actifs grâce à des formations courtes.

Maintien des services essentiels pendant les grèves : une nouvelle loi proposée par le gouvernement souhaite assurer la continuation des services essentiels lors de désaccords pendant les négociations de partenaires sociaux (v. communiqué). Les amendements ont été élaborés par un groupe tripartite, à la suite d’une résolution adoptée par le gouvernement en 2022. Les textes demandent aux organisations syndicales de veiller à ce que les actions collectives n’engendrent pas de risques pour la santé ou la sécurité. Les employeurs, quant à eux, peuvent ordonner des travaux d’urgence et saisir le tribunal pour interdire les grèves si les salariés n’effectuent pas les travaux essentiels.

Accompagnement de la parentalité : le Parlement a définitivement adopté, le 19 juin, la loi visant à protéger des discriminations au travail les personnes engagées dans un projet parental, notamment celles engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption (IR Notes 252). La loi augmente le nombre de cas d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs liés à ces procédures.

Reconversions professionnelles : des partenaires sociaux ont adopté un accord national interprofessionnel en faveur des transitions et reconversions professionnelles dont les principales mesures devraient être reprises dans un projet de loi, en cours de discussion au Parlement, qui transpose déjà deux accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des seniors et le dialogue social. Le nouvel accord modifie la périodicité de certains entretiens que l’employeur doit tenir avec le salarié au cours de sa vie professionnelle (l’« entretien professionnel » est à conduire tous les quatre ans au lieu de tous les deux ans, l’« entretien de bilan » qui devait être réalisé tous les six ans passe à tous les huit ans) et ouvre des possibilités pour les employeurs d’alimenter le compte personnel de formation du salarié pour co-financer des formations. Le texte fusionne aussi deux dispositifs proposant des parcours de reconversion au sein de l’entreprise ou en dehors.

Retraite anticipée pour les travaux pénibles : selon la nouvelle convention collective des entreprises de propreté, les agents d’entretien pourront cesser de travailler jusqu’à 30 mois avant l’âge légal de la retraite dès 2026 si leurs conditions de travail impliquent une charge physique importante (v. communiqué). La confédération syndicale FNV a exprimé leur satisfaction. En effet, la nouvelle convention collective contient aussi des mesures pour convertir automatiquement les heures supplémentaires structurelles dans un nouveau contrat de travail avec un nombre d’heures plus élevé, ainsi que l’extension du pacte générationnel aux salariés ayant plusieurs employeurs, leur permettant de passer à 80% d’un temps plein avec un maintien de 95% de leur salaire.

Santé et sécurité au travail : la direction du groupe Clariane (63 000 salariés) et la fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) ont signé, le 26 juin, leur deuxième texte commun : un accord européen sur la santé sécurité pour la prévention des accidents du travail et l’accompagnement des salariés, après la la charte européenne des principes fondamentaux du dialogue social, de 2023 (v. communiqué de Clariane et de la FSEP). Le nouvel accord prend le relais du protocole européen sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des accidents signé en 2021. Le texte propose des mesures, souvent inspirées par des pratiques de terrain, qui vise à promouvoir une culture de la santé et de la sécurité ; à assurer des conditions de travail propices à la sécurité de tous ; à prévenir les violences et accompagner les salariés qui en sont victimes (avec prise en charge des frais de justice) ou encore à mener des actions en matière de santé et de qualité de vie au travail, par exemple en menant des actions de sensibilisation sur la santé des femmes (maladie cardiovasculaires, endométrioses, ménopause). Les signataires veulent aussi des plans d’action, dans chaque établissement, sur la réduction des risques d’accident et de réduction de l’absentéisme. Une commission de suivi est chargée de suivre l’évolution de des données d’accidentologie et d’absentéisme et les actions mises en place dans les pays. Elle se réunira deux fois par an en présentiel. Les membres disposent de 10 heures de crédit d’heures par an. Le texte de l’accord précise les indicateurs de suivi et les exemples de pratiques ayant abouti aux mesures prévues dans l’accord.

Transformation numérique et IA : la direction du groupe chimique belge Syensqo,(13 500 salariés dont 38% en Europe) a signé, le 23 janvier, un accord-cadre mondial sur la transformation numérique et l’intelligence artificielle avec le Forum mondial Syensqo et son CE européen. Cet accord s’inscrit dans le respect du principe fondamental de « l’homme aux commandes », affirmant que la supervision humaine restera toujours présente dans tout processus décisionnel impliquant l’IA. Le texte, à portée mondiale, confère un rôle majeur au CE européen : 1/ Les politiques d’IA responsable seront développées et actualisées en concertation avec le CE européen. 2/ Un dialogue régulier est prévu entre le CE européen et les équipes de gestion numérique et IA de l’entreprise. 3/ Le comité restreint recevra chaque trimestre une présentation des projets numériques et IA avant leur mise en œuvre, afin d’apporter ses contributions. Dans le cas d’un projet ayant une importance significative, le texte prévoit un processus d’information et de consultation au niveau approprié en fonction de l’ampleur du projet.  Par ailleurs, un programme de formation, de requalification et d’amélioration des compétences fera partie intégrante du déploiement d’un nouvel outil numérique/AI. Le texte garanti le respect des principes du bien-être au travail, y compris le droit à la déconnexion. À noter aussi que les représentants des salariés peuvent utiliser les systèmes de l’entreprise pour exercer leurs fonctions et, à ce titre, « leur empreinte numérique ne sera pas surveillée, consultée ou conservée de quelque manière que ce soit ».

Conditions de travail : lors d’un séminaire à huis clos réunissant, le 17 juin, les partenaires sociaux européen, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a dévoilé les résultats préliminaires de la dernière l’enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) réalisée en 2024 (v. communiqué de la FSESP). Cette enquête, réalisée tous les quatre ans, auprès de plus de 35000 travailleurs européens, est le seul baromètre permettant de suivre l’évolution des conditions de travail dans l’UE. Les résultats sont d’autant plus attendus qu’ils pourront nourrir les décideurs politiques européens qui doivent présenter une feuille de route pour les emplois de qualité d’ici la fin de l’année. Les résultats offrent des comparaisons sur la durée, par exemple, sur la part de travailleurs exposés au moins les trois quarts du temps, voire tout le temps à des chaleurs élevées, qui est passée de 19% en 1995 à 26% en 2024. L’autre intérêt de l’enquête est aussi l’intégration de nouvelles questions. Celle sur les efforts d’adaptation des employeurs à la santé des femmes montre que 23% des employeurs prévoient des adaptations, au moins partiellement, en cas de règle douloureuse, et 17% lors de syndromes perturbateurs liés à la ménopause. Très intéressante aussi la question sur l’usage de IA générative au travail : 12% des travailleurs européens l’ont utilisé au travail en 2024, dont 28% dans les secteurs financiers, 21% dans les autres services ou 18% dans le secteur de l’éducation. L’industrie arrive en quatrième position avec 11%. Sachant que l’enquête s’est arrêtée en novembre 2024 alors que ChatGPT s’est répandu surtout à partir de 2023, cela laisse imaginer ce que seront les résultats en 2025 ! Globalement, les travailleurs estiment que la technologie crée plus de tâches et d’interactions avec les collègues qu’elle n’en supprime.