IR Notes

Les députés européens ont adopté définitivement, le 9 octobre, la proposition de révision de la directive sur le comité d’entreprise européen issue du compromis obtenu le 21 mai entre les négociateurs du Parlement, du Conseil et la Commission européenne (v. IR Notes 253). Malgré un dernier courrier adressé aux parlementaires par BusinessEurope pour dénoncer des nouvelles règles inutiles et coûteuses, la charge de certains députés conservateurs craignant pour la compétitivité des entreprises, et de l’extrême-droite fustigeant les « soviets européens », les députés européens ont adopté ce texte avec une large majorité (414 voix pour, 139 contre et 61 abstentions). Ce vote marque ainsi la fin d’« une saga qui dure depuis 16 ans », selon la formule employée par Dennis Radtke (PPE), qui a porté ce texte jusqu’au bout, parvenant à convaincre son camp du bien-fondé de la révision. Craignant un vote « contre » au nom du maintien de la compétitivité européenne, le mouvement syndical a délivré des messages très « pro business » avant le vote, clamant que la révision ne créerait pas de nouveaux droits, et qu’elle apporterait de la sécurité juridique aux entreprises sans augmenter leurs coûts. C’est un demi-mensonge, ne serait-ce que le passage aux deux réunions annuelles en présentiel qui aura un coût tout comme le nouveau droit obligeant l’employeur à prendre en charge « les frais raisonnables de représentation juridique et de participation » aux procédures engagées par le CE européen pour défendre ses droits. Mais il aura permis d’assurer à la Confédération européenne des syndicats une réelle victoire : il suffit de voir le devenir des directives CSRD et CS3D (v. ci-dessous) pour comprendre que le souffle du boulet n’est pas passé loin. Avant d’entrer en vigueur, la nouvelle directive doit encore être adoptée formellement par le Conseil (une formalité puisque le texte de compromis est soutenu par 26 pays), puis être publiée au JOUE. Ensuite, les gouvernements auront deux ans pour la transposer en droit interne, soit d’ici la fin 2027. Mais dès aujourd’hui, les négociations ou renégociations d’accords se feront avec ce nouveau texte en tête.  L’impact principal de la directive est qu’elle conduira à modifier la quasi-totalité des accords existants, en imposant directement certaines de ses dispositions et surtout, en ouvrant la voie à une renégociation des accords, y compris les accords dérogatoires conclus avant le 23 septembre 1996, c’est-à-dire avant la date d’application de la directive 94/45. Ces quelque 350 instances concernées ne sont plus considérées comme des CE européens et les salariés de ses entreprises se voient reconnaître le droit de négocier un véritable accord de CE européen au sein de leur groupe. En dehors de cette perspective de négociation massive, le texte contient des mesures renforçant les pouvoirs des CE européens : 1/ la consultation du CE européen doit permettre aux travailleurs d’exprimer « leur avis avant l’adoption de la décision ». Il s’agit donc bien d’une consultation préalable à la décision afin de garantir l’effet utile de la directive. 2/ S’ils expriment un avis dans un délai raisonnable, les représentants des salariés « ont droit à une réponse écrite motivée de la direction centrale (…) avant l’adoption de la décision ». 3/ Les entreprises devront justifier leur refus de communiquer des informations ou les raisons pour lesquelles celles-ci doivent rester confidentielles et déterminer la durée de l’obligation de confidentialité. Elles gardent le droit de ne pas transmettre des informations dans des cas spécifiques, mais elles doivent alors présenter « des raisons justifiant la non-transmission des informations ». 4/ L’accès à la justice doit être garanti. 5/ En cas de violation du droit à l’information, les sanctions pourront prendre « en considération la gravité, la durée et les conséquences du non-respect ainsi que le fait que ce non-respect soit intentionnel ou le fruit d’une négligence ». Si elles sont prévues, les « sanctions financières » pourront prendre en compte le chiffre d’affaires annuel de l’entreprise. 6/ Le texte intègre un objectif de représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des groupes spéciaux de négociation et du CE européen (au moins 40 % des sièges aux membres de chaque sexe). 7/ Les prescriptions subsidiaires de la directive – qui s’applique à défaut d’accord – sont renforcées, avec notamment la tenue de deux réunions par an en présentiel.

Mort programmée du devoir de vigilance et des rapports de durabilité : La commission des affaires juridiques (JURI) du Parlement européen a adopté, le 13 octobre, son rapport sur la proposition de directive « omnibus » visant à simplifier les directives sur le devoir de vigilance (CS3D) et la durabilité des entreprises (CSRD). Adopté par 17 voix pour, 6 contre et 2 abstentions, le rapport présenté par le conservateur suédois Jörgen Warborn (PPE) a réuni le PPE, les sociaux-démocrates et les libéraux de Renew. Ce compromis « n’est pas le fruit d’un consensus, mais de la menace du PPE de s’allier à l’extrême droite », souligne Andreas Rasche, professeur associé à la Copenhague Business School. Sur le fond, le projet du Parlement va au-delà des mesures de « simplification » proposées par la Commission, transformant clairement cette première directive omnibus en instrument de dérégulation. La CSRD directive ne s’appliquerait plus qu’aux entreprises de plus de 1000 salariés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires (contre 1000 salariés et 50 millions dans la proposition de la Commission), ainsi que les filiales de sociétés étrangères dépassant ces seuils dans l’UE. Si on ajoute à cette élévation des critères, les exemptions pour les holdings et les sociétés financières, le nombre d’entreprises concernées pourrait tomber à 4200 dans l’UE, selon les estimations d’Andreas Rasche, très loin des 46 450 entreprises aujourd’hui couvertes par la directive et même des 11 700 entreprises autrefois ciblées par la directive sur les informations non-financière (NFRD). Le coup de rabot est encore plus sévère pour la CS3D. Là où la Commission voulait limiter son application aux entreprises de 1000 salariés ayant plus de 450 millions de chiffre d’affaires (afin de l’aligner sur les seuils proposés pour le CSRD), le Parlement va encore plus loin, en relevant les seuils jusqu’à 5000 salariés et 1,5 milliard d’euros de chiffre d’affaires (ce qui est aussi la position du Conseil). En outre, si le compromis maintient l’élaboration d’un plan de transition climatique, il le vide de sa substance : il ne sera plus obligatoire de faire figurer des mesures d’application, et les entreprises auront simplement à faire des « efforts raisonnables » (vs. Les « meilleurs efforts » dans le texte actuel) pour atteindre des objectifs « compatibles » avec ceux de l’Accord de Paris (et non plus y « contribuer ») (v. Post de Andreas Rasche). Sous la pression des organisations patronales et de l’extrême-droite, ces deux législations qui auront mis près de six ans à être élaborées risquent donc d’être « éparpillées façon puzzle » d’ici la fin de l’année.

Télétravail et droit à la déconnexion : La deuxième phase de consultation des partenaires sociaux européen, achevée le 6 octobre, laisse la main à la Commission européenne pour préparer une législation sur le télétravail et le droit à la déconnexion. Dans sa contribution, l’organisation patronale BusinessEurope, après avoir souligné l’absence d’intérêt d’une telle régulation, s’est déclarée ouverte à négocier sur certains sujets dans le cadre du programme de travail des partenaires sociaux. Curieuse offre de la part d’une organisation qui n’a pas su gérer de manière professionnelle la négociation entamée en 2022 sur ces deux sujets (v. IR Notes 219). L’offre de réouvrir une négociation est aussi soutenue par SGI Europe (v. Position paper). Il n’est donc pas étonnant que dans sa réponse, la Confédération européenne des syndicats rappelle que comme les employeurs ont « refusé de soumettre l’accord négocié pour adoption », la Commission devrait « présenter sans délai une proposition législative ». Ou plus exactement quatre propositions, l’une sur le télétravail, l’autre sur « le droit à la déconnexion » qui concerne « tous les travailleurs » et deux autres visant à réviser les directives sur la santé et sécurité sur le lieu de travail et celle sur les écrans de visualisation.

Un temps de trajet considéré comme temps de travail : Dans un arrêt du 9 octobre, la Cour de justice a considéré que le temps de trajet entre le site de l’employeur et celui d’un chantier, réalisé à heures fixes dans un véhicule de l’entreprise, doit être considéré comme du temps de travail. L’affaire concerne le personnel en charge de la préservation de la biodiversité d’une société de droit public chargée de garantir la protection d’une zone Natura 2000. Ces travailleurs se rendent par leurs propres moyens de leur domicile jusqu’à leur « base », où ils doivent être à 8 heures. Sur place, ils conduisent un véhicule de l’entreprise jusqu’à un chantier. À 15 heures, ils repartent avec le véhicule de l’entreprise jusqu’à la base, puis rejoignent leur domicile. Les salariés ont demandé que ces deux trajets entre le chantier et la base soient considérés comme du temps de travail – alors que l’entreprise n’en comptabilisait qu’un seul. Selon la Cour, les trois éléments constitutifs de la notion de « temps de travail » sont réunis : 1/ les salariés sont « dans l’exercice de leurs activités ou de leurs fonctions », puisque les déplacements sont « indissociablement liés à leur qualité de travailleur en biodiversité ». 2/ Ils sont « à disposition de l’employeur » car « pendant la durée nécessaire de déplacement, laquelle est le plus souvent incompressible, les travailleurs concernés n’ont pas la possibilité de disposer librement de leur temps et de se consacrer à leurs propres intérêts, de telle sorte que, partant, ils sont à la disposition de leurs employeurs ». 3/ Enfin, les salariés doivent bien être considérés comme « au travail au cours de la période considérée », car « dès lors que les déplacements sont consubstantiels à la qualité de travailleur n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel, le lieu de travail de tels travailleurs ne peut pas être réduit aux lieux d’intervention physique de ces travailleurs chez les clients de leur employeur ».

Pourboires forfaitaires uniformes : Le Conseil national a adopté une réglementation uniforme pour calculer les cotisations sociales (v. communiqué). Auparavant, les règles variaient selon des branches et des Länder. Les pourboires resteront exonérés d’impôts. La loi introduit différents plafonds en fonction du type et la durée d’activité, ainsi que le secteur concerné (v. article). Les salariés bénéficieront ainsi d’une meilleure couverture de leur pension, d’indemnités maladie, et de protections contre le chômage.

Travailleurs indépendants : Le Conseil national a adopté des mesures pour mieux protéger les travailleurs indépendants à partir de janvier 2026. Ces derniers bénéficieront de la possibilité de conclure des conventions collectives, ainsi que d’un préavis de quatre ou six semaines en cas de licenciement (v. communiqué). Les employeurs seront également tenus d’informer les travailleurs indépendants des règles qui leur sont applicables, telles que le salaire minimum (v. communiqué).

Négociation collective : Le ministère du Travail et de la Politique sociale a préparé un projet de loi modifiant le Code du travail, visant à encourager la négociation collective entre syndicats et employeurs au niveau sectoriel (v. communiqué). Ce projet s’inscrit dans la priorité du ministre Borislav Goutsanov de dynamiser le dialogue entre l’État et les syndicats et de garantir de meilleures conditions de travail. Le projet, élaboré en concertation avec les partenaires sociaux, est publié pour consultation publique. Il prévoit que le gouvernement adopte un plan national conjoint pour soutenir la négociation collective d’ici la fin de l’année, répondant ainsi à l’obligation prévue par la directive européenne sur les salaires minimums adéquats.

Travail des jeunes : Le gouvernement a modifié la loi sur les contrats de travail (§7) permettant aux jeunes de 15 à 17 ans de travailler dans la limite de deux à trois heures par jour pendant l’année scolaire (v. article d’ERR news). La durée de travail pendant les vacances passe à huit heures par jour (§ 43) (v. communiqué de la Chambre de commerce et d’industrie).

Parentalité : Le projet de loi de financement de la sécurité sociale de 2026, adopté en Conseil des ministres, le 14 octobre, crée un « congé supplémentaire de naissance » (art. 42) applicable pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er juillet 2027, afin de permettre la garde des nourrissons par leurs parents et de favoriser le partage des tâches parentales. Ce congé pouvant aller jusqu’à deux mois serait partiellement indemnisé par l’Assurance maladie (à 70 % du salaire net antérieur pour le premier mois, puis 60% pour le deuxième) et pourrait être pris individuellement par chacun des parents, simultanément ou en alternance avec l’autre. Il pourrait être pris dans les 9 mois suivants le congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Journée de 13 heures : Le Parlement a adopté, le 16 octobre, une réforme du droit du travail qui comprend l’extension de la journée de travail à 13 heures. La nouvelle loi autorise les salariés à effectuer des journées de travail prolongées – dépassant la journée standard de huit heures – pendant un maximum de 37 jours par an, sous réserve d’un accord volontaire avec leur employeur et d’une bonification salariale de 40 % pour les heures accomplies au-delà de la durée standard. Avant le vote, le projet de loi avait suscité de nombreuses critiques et provoqué deux grèves nationales, les 1^er et 14 octobre. La Confédération générale des travailleurs de Grèce et le syndicat Adedy sont fermement opposés à cette mesure (v. communiqué d’ADEDY). Les organisations syndicales dénoncent le peu de marge de négociation dont disposent les travailleurs. Les partisans de cette mesure se félicitent de la flexibilité de sa mise en œuvre, qui est volontaire et décidée au sein de l’entreprise.

Réduction du temps de travail : À la suite de l’annonce du programme pilote visant à mettre en place différentes mesures de réduction du temps de travail, 1 994 entreprises et institutions se sont inscrites (v. IR Notes 252). 90 ont été sélectionnées, représentant environ 5 000 employés (v. communiqué). Les employeurs vont désormais signer des accords (v. liste des entreprises/institutions). La ministre a exprimé la nécessité de réduire le temps de travail pour les personnes âgées ou ayant des responsabilités familiales. La phase principale du projet débutera en 2026.

Socle européen des droits sociaux : Alors que la Commission travaille à un nouveau plan d’action pour appliquer le socle européen des droits sociaux, le Comité économique et social européen a publié une étude, commandée à notre partenaire Panteia, qui examine la mise en œuvre du socle et de son premier plan d’action en 2024. L’étude se concentre sur quatre directives prises dans le cadre du socle européen : celles sur les conditions de travail transparentes et prévisibles, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les salaires minimaux adéquats et l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les conseils d’administration. L’analyse qui porte sur leur mise en œuvre et les lacunes qui subsistent, concerne 14 des 27 États membres (v. rapport pays). Les conclusions sont assez critiques, soulignant une application insuffisante de ces textes dont les droits ne profitent souvent pas aux personnes occupant des emplois atypiques ou précaires. De plus, les inspections du travail et les organismes chargés de l’égalité ne disposent pas des ressources et des sanctions nécessaires pour garantir le respect de la législation.