IR Notes

Le Parlement européen a adopté, le 17 décembre, à une large majorité (451 voix contre 45 et 153 abstentions), le rapport Numérisation, intelligence artificielle et gestion algorithmique au travail – Façonner l’avenir du travail. Ce rapport invite la Commission européenne à présenter une initiative sur l’intelligence artificielle et la gestion algorithmique au travail applicable à l’ensemble les travailleurs (v. communiqué). En commission emploi et affaires sociales, les députés avaient appelé, le 12 novembre, la Commission à présenter une proposition « législative » (v. IR Notes 262). Ce qualificatif a toutefois été supprimé du texte adopté en plénière, notamment sous la pression de BusinessEurope. Il n’en demeure pas moins que le document final constitue bien un « rapport d’initiative législative » qui contraint la Commission à répondre dans un délai de trois mois. Celle-ci devra soit indiquer les mesures qu’elle envisage de prendre, soit motiver son refus de proposer une initiative conforme à la demande du Parlement.
Dans leur rapport, les députés estiment que « tout nouveau déploiement ou tout changement important dans l’utilisation des outils d’IA ou des systèmes de gestion algorithmique sur le lieu de travail devrait faire l’objet d’une évaluation en matière de santé et de sécurité ». Le texte plaide également pour une participation constructive des travailleurs et de leurs représentants « aux processus décisionnels à tous les stades, ainsi que la fourniture d’informations, de conseils et de formations sur le lieu de travail pour faciliter l’application des nouvelles technologies par tous les travailleurs ». Le texte comporte en outre une annexe décrivant le contenu d’une « proposition » que pourrait élaborer la Commission. Selon cette annexe, « le déploiement et l’usage de nouveaux systèmes de gestion algorithmique ou les mises à jour des systèmes existants qui ont une incidence directe sur la rémunération, l’évaluation, les modalités de travail, la répartition des tâches ou le temps de travail des travailleurs » devraient être considérés « comme des décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les relations contractuelles et, en tant que tels, fassent l’objet d’une consultation conformément à l’article 4, paragraphe 2, point c), de la directive 2002/14, sans préjudice de la directive 2009/38 », ce qui donnerait ainsi clairement une compétence aux CE européens.
Cette consultation devrait notamment porter sur : 1/ les objectifs du déploiement ou de la mise à jour ainsi que les processus de travail et les travailleurs concernés ; 2/ la charge de travail, l’intensité du travail, le calendrier, le temps de travail, la flexibilité, la rémunération, le contenu du poste, l’évaluation des performances ou les relations contractuelles ; 3/ les effets sur la santé et la sécurité au travail ;  4/ les types de données collectées ; 5/ les mesures visant à prévenir, détecter, atténuer et corriger les biais ou les effets discriminatoires ; 6/ les mécanismes de contrôle et de réexamen humains ; 7/ les mesures de formation et de soutien, y compris l’assistance d’experts, en faveur des travailleurs et des responsables utilisant ces systèmes.
La Commission dispose désormais de trois mois pour préparer sa réponse. La « loi sur la qualité de l’emploi », attendue d’ici la fin de l’année, pourrait être le véhicule approprié pour répondre aux préoccupations exprimées par le Parlement.

Protection des travailleurs exposés à l’amiante : Trois jours avant la date limite de transposition de la directive 2023/2668 du 22 novembre 2023 modifiant la directive 2009/148/CE relative à la protection des travailleurs contre les risques liés à une exposition à l’amiante pendant le travail, la Commission européenne a publié, le 18 décembre, une communication introduisant des lignes directrices pour aider les États membres à se conformer à cette législation. La directive prévoit, dans un premier temps, un abaissement de la valeur limite maximale d’exposition à 0,01 fibre d’amiante par cm³, soit un seuil dix fois inférieur à la limite actuellement en vigueur de 0,1 fibre par cm³ (v. IR Notes 212). Le mouvement syndical européen et le Parlement européen plaidaient toutefois pour une réduction plus ambitieuse, à 0,001 fibre par cm³, c’est-à-dire une norme cent fois inférieure à celle en vigueur (v. communiqué de l’ETUI) afin de diminuer le nombre de décès liés à l’amiante, estimés à 90 000 par an. Selon la Commission, entre 4,1 et 7,3 millions de travailleurs dans l’Union européenne restent aujourd’hui exposés à l’amiante. Le même jour, la Commission a aussi présenté une mise à jour de sa recommandation concernant la liste européenne des maladies professionnelles. Cette révision vise à garantir « une reconnaissance cohérente de ces maladies dans l’ensemble des États membres » et favoriser « le soutien et l’indemnisation nécessaires des travailleurs touchés » (v. communiqué).

Rapport de durabilité et devoir de vigilance : Le Parlement européen a définitivement adopté, le 16 décembre, l’accord provisoire conclu le 9 décembre avec le Conseil de l’UE sur le paquet de simplification Omnibus I. Les députés ont largement approuvé le compromis par 428 voix pour, 218 contre et 17 abstentions. Ce texte vise à « simplifier » les directives relatives au devoir de vigilance et à la durabilité des entreprises, à savoir la directive CS3D et la directive CSRD. La directive issue de cet accord doit maintenant être publiée au JOUE. Les États membres disposeront d’un délai d’un an à compter de la publication pour transposer les modifications apportées à la directive CSRD. En ce qui concerne les dispositions modifiant la directive CS3D, la date limite de transposition est fixée au 26 juillet 2028.

Présidence chypriote de l’UE : Chypre, qui a pris, le 1^er janvier, la présidence de l’UE pour six mois, a présenté son programme de travail. Dans le domaine de l’emploi, la présidence met l’accent sur « des salaires équitables, des conditions de travail sûres et l’égalité des chances ». Pour guider son action, elle se réfère à « l’engagement de longue date de l’OIT en faveur de la justice sociale, comme fondement de la paix et de la prospérité ». Ainsi, « l’emploi équitable au service de la justice sociale » figurera parmi les principaux thèmes de discussion du Conseil EPSCO informel prévu en février. Sur le plan législatif, la présidence ambitionne de mener à terme les négociations sur la directive relative aux stages ainsi que la sixième révision de la directive concernant les substances cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques. Elle souhaite aussi poursuivre la révision du règlement sur le Fonds européen d’ajustement à la mondialisation, mener à terme les négociations sur la révision du règlement relatif à la coordination des systèmes de sécurité sociale, et renforcer la protection des droits des travailleurs mobiles.

Restructuration : La Commission européenne a proposé, le 9 janvier, de mobiliser 7,5 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) pour soutenir 3 414 personnes touchées par la fermeture, en février 2025, de l’usine Audi de Bruxelles. Cette aide financera des mesures facilitant le retour à l’emploi des anciens salariés d’Audi (2 580 personnes) et de ses fournisseurs (834 personnes) (v. communiqué).

Chômage partiel : Le gouvernement a prolongé la durée d’indemnisation du chômage partiel jusqu’en décembre 2026 (v. communiqué). Cette mesure vise à stabiliser l’économie, fragilisée par l’instabilité géopolitique actuelle. Les entreprises peuvent désormais percevoir ces indemnités pour leurs salariés pendant 24 mois au lieu de 12 mois. IG Metall et d’autres syndicats ont salué cette décision (v. communiqué IG Metall), tout en mettant en garde contre la pression accrue que cela pourrait exercer sur l’Agence fédérale pour l’emploi (v. DGB).

Cotisations syndicales : Le Parlement a adopté une loi visant à améliorer la déductibilité des cotisations syndicales. Jusqu’à présent, ces cotisations étaient incluses dans les frais professionnels, et ne pouvaient être déduite que si elles dépassaient un montant forfaitaire. Comme la majorité des salariés ne dépassait pas ce seuil, la déduction restait limitée. Dès cette année, elles seront déductibles en plus du montant forfaitaire, permettant aux salariés d’économiser entre 25 à 35% de leur cotisation annuelle (v. communiqué DGB, IGBCE).

Salaire minimum et appel d’offres : Dans un arrêt rendu le 16 décembre, la Cour constitutionnelle a abordé indirectement la question du salaire légal en Italie. Rappelons que la législation nationale ne prévoit pas de salaire minimum : ce sont les conventions collectives de branche qui détermine les minimas salariaux, sans mécanisme d’extension généralisé. Cette situation peut inciter certaines entreprises à choisir la convention collective la plus avantageuse pour réduire le coût du travail, créant ainsi une dynamique de concurrence à la baisse. La région des Pouilles a tenté de freiner cette tendance en adoptant une loi régionale sur l’attribution des marchés publics qui exige des prestataires privés participant aux appels d’offres d’appliquer un salaire horaire minimum de 9 euros brut. Le gouvernement a contesté cette mesure devant la Cour constitutionnelle, arguant d’une part, qu’une loi régionale ne peut pas régir les relations de travail et, d’autre part, qu’un tel mécanisme violerait le principe de liberté d’association des employeurs. La Cour constitutionnelle a rejeté le recours en estimant que la loi régionale n’instaure pas un salaire minimum généralisé, mais s’applique uniquement dans un cadre spécifique : celui des marchés publics. La décision s’appuie également sur la directive 2022/2041 qui reconnaît le rôle des contrats publics pour garantir des salaires minimaux.

Emploi des jeunes : Le gouvernement a adopté, le 22 décembre, un décret créant un chèque emploi pour les jeunes. Ce dispositif vise à accorder une subvention aux entreprises qui embauchent des chômeurs de moins de 30 ans sans emploi pendant au moins six mois (ou trois mois pour les moins qualifiés). La subvention couvre la moitié du salaire du jeune pendant six mois, mais ne peut dépasser 1 500 euros par mois (v. communiqué).

Charte diversité : Etablie en 2015 par l’organisme tripartite SER, la Charte a permis à de nombreuses entreprises signataires de progresser, en particulier en matière de diversité de genre et ethnoculturelle (v. communiqué). Les 532 entreprises engagées cherchent à mieux refléter la société et leur clientèle, tout en respectant la législation (v. rapport). Leurs politiques « diversité » reposent principalement sur le recrutement, la modification des offres d’emploi, et la sensibilisation des salariés. La moitié des entreprises ont, par exemple, mis en place des réseaux internes pour encourager l’appropriation de ces thématiques. Cela a permis de mieux définir les objectifs et d’aborder certains sujets moins traités, comme la neurodiversité au travail. Cependant, le SER souligne les difficultés à concilier ces initiatives avec le RGPD, en particulier le traitement des données démographiques.

Rapport sur les émissions de kérosène : Le Conseil de la santé, un organe consultatif scientifique indépendant auprès du gouvernement et du parlement, a lancé une consultation publique sur les risques sanitaires liés aux émissions des moteurs à kérosène (v. communiqué et rapport). Cette évaluation, demandée par le ministère de l’Emploi et plusieurs autorités européennes nordiques, met en évidence les risques élevés pour le personnel aéroportuaire, notamment les chefs de cabine, les bagagistes et les membres d’équipage.

Transparence salariale : Dans le cadre de la transposition de la directive 2023/970, le gouvernement a adopté la loi sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou de valeur égale (v. communiqué). Cette loi confère aux salariés de nouveaux droits en matière de transparence salariale, leur permettant d’accéder à des informations sur leur rémunération et de bénéficier d’une protection renforcée contre la discrimination. Les entreprises de plus de 100 salariés devront transmettre, tous les trois ans, un rapport sur la mise en œuvre des dispositions de la loi au ministère du Travail, sous peine de sanctions sévères.

Arrêt de travail : La loi relative aux mesures d’intervention supplémentaires dans le domaine de la santé, entrée en vigueur le 30 décembre, introduit de nouvelles règles pour les personnes en arrêt de travail. Ces mesures concernent notamment les autorisations de déplacement, les cas de suspension des indemnités ainsi que la mise en œuvre de contrôles par des non-professionnels (v. communiqué).

Emploi des séniors : Le gouvernement a chargé le Médiateur contre la discrimination de travailler avec les partenaires sociaux pour lutter contre la discrimination fondée sur l’âge dans le monde du travail. Cette mission doit proposer des mesures visant à renforcer le travail de prévention et de promotion mené par les employeurs contre la discrimination fondée sur l’âge. Elle présentera un rapport au plus tard le 31 mars 2027 (v. communiqué).

Réforme du droit du travail : Adoptée le 18 décembre, l’Employment Rights Act a été saluée par les partenaires sociaux et la société civile comme la plus grande avancée des droits des travailleurs depuis 50 ans (v. communiqué du gouvernement et synthèse). Cette loi apporte des changements majeurs, notamment : 1/ l’interdiction des contrats zéro heure abusifs ; 2/ la protection des travailleurs contre le harcèlement ; 3/ le droit à une indemnité dès le premier jour d’arrêt-maladie (v. communiqué du TUC). Elle constitue un moment historique en renforçant la sécurité de l’emploi et en améliorant concrètement la vie professionnelle de millions de personnes. Les syndicats ont souligné l’importance du dialogue social, qui se poursuivra autour des multiples consultations prévues en 2026 pour garantir l’application de la loi).

Intelligence artificielle : La direction du groupe chimique Solvay, son comité d’entreprise mondial (le Forum mondial Solvay) et son CE européen ont adopté, le 15 décembre, un avenant sur l’intelligence artificielle à leur accord global sur la transformation digitale de 2020. Ce texte « fournit un cadre et un ensemble de principes » pour traiter les questions qui se posent en rapport avec le développement, l’utilisation ou la mise en œuvre de ces systèmes. L’accord met en place une procédure en quatre étapes : 1/ Inventaire initial et continu des systèmes d’IA et des systèmes autonomes (internes et externes) ; 2/ Évaluation des risques afin de classer les solutions d’IA par niveau de risque ; 3/ Mise en place de procédures pour gérer la conformité et les risques associés à ces outils ; 4/ Fournir une formation adéquate tant sur l’utilisation de ces outils que sur les procédures, règles et réglementations qui les entourent. Les représentants des salariés sont étroitement associés au suivi de l’accord. Un point permanent à l’ordre du jour du Forum mondial Solvay sera consacré à l’état d’avancement des projets liés à l’IA et aux systèmes autonomes. Par ailleurs, le CE européen sera informé de toute initiative majeure impliquant le recours à l’intelligence artificielle ou à des systèmes autonomes.

Conventions collectives et bas salaires : Une étude publiée par Eurofound, le 19 décembre, analyse et compare le contenu de 94 conventions collectives de trois secteurs à bas salaires dans 11 États membres et en Norvège. Les résultats de ce travail de fourmi montrent que les conventions collectives améliorent la qualité de l’emploi des travailleurs dans ces secteurs, même si la question de l’intensité du travail est peu abordée. L’étude confirme l’importance de renforcer la négociation collective dans les États.

Égalité de rémunération : Le principe de l’égalité de rémunération signifie que lorsque deux emplois peuvent être considérés comme équivalents en termes de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail, ils doivent être rémunérés de manière égale. En s’appuyant sur 16 études de cas, un rapport publié, le 15 décembre, par Eurofound, examine la manière dont ce principe est mis en œuvre. Un document riche d’enseignement au moment où les employeurs s’adaptent aux impératifs de la directive sur la transparence salariale.

Intelligence artificielle : Ciblé sur les défis adressés par la transformation digitale aux droits collectifs des salariés, le projet de recherche DIGILARE propose une analyse juridique comparative sur quatre enjeux : 1/ Qui est couvert par la représentation sur le lieu de travail ? 2/ Quelles sont les règles nationales qui s’appliquent dans un contexte transfrontalier ? 3/ Comment les droits de participation des travailleurs sont-ils garantis dans un monde du travail devenu numérique ? 4/ Quels doivent être les objets de ces droits pour garantir des conditions de travail de qualité ? Le projet a abouti à une série de livrables : deux rapports de synthèse couvrant les 4 axes du projet (premier rapport, deuxième rapport) ; une analyse de l’acquis communautaire en matière de droits collectifs des travailleurs et un Policy paper proposant des évolutions réglementaires au niveau européen.