IR Notes

La directive 2023/970 du 10 mai 2023, adoptée le 10 mai 2023, vise à renforcer l’égalité des rémunérations et la transparence salariale dans tous les États membres de l’UE (v. IR Notes 205). Les pays disposent jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leur droit national. Pourtant, une étude d’Eurofound, publiée fin octobre 2025, soulignait déjà que les progrès en matière de transposition restaient limités dans l’ensemble des États membres. À ce jour, la mise en œuvre de la directive s’avère donc inégale et complexe, créant une mosaïque de règles qui rend difficile l’harmonisation des pratiques pour les entreprises et les représentants du personnel. D’abord, la transposition de la directive accuse des retards significatifs dans de nombreux pays. Malgré un délai de trois ans – au lieu de deux habituellement pour les directives sociales –, plusieurs États membres n’ont pas encore finalisé leur législation. En France, par exemple, le projet de loi est toujours en discussion avec les partenaires sociaux et ne devrait pas être adopté avant le 7 juin 2026, avec une entrée en vigueur partielle prévue seulement en 2027. Au Danemark, l’application de la directive n’est pas attendue avant le 1^er janvier 2027. Seule la fédération Wallonie-Bruxelles en Belgique a, à ce jour, achevé la transposition. Ces retards repoussent d’autant l’obligation pour les employeurs d’informer sur les échelles salariales et de publier des rapports sur les écarts de rémunération. Ensuite, les États membres interprètent et appliquent la directive de manière très variable. La marge de manœuvre laissée par le texte européen permet des adaptations, voire des « sur-transpositions », c’est-à-dire des mesures allant au-delà des exigences minimales. Ainsi, en France, le projet de loi prévoit de communiquer aux candidats une fourchette de rémunération initiale, tandis qu’en Italie, il est question de fournir le montant exact du salaire proposé. Un autre point de divergence concerne le rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, qui doit inclure les composantes variables et complémentaires. La directive impose un rapport annuel pour les entreprises de 250 salariés et plus, et tous les trois ans pour celles comptant entre 150 et 249 salariés. Les entreprises de 100 à 149 salariés auront huit ans pour produire leur premier rapport, puis devront le renouveler tous les trois ans. Pourtant, certains pays durcissent ces obligations : en Italie, le rapport devra être annuel pour tous les employeurs concernés, tandis qu’au Danemark, le seuil est abaissé à 100 salariés. La France, quant à elle, maintient son seuil actuel de 50 salariés, en lien avec son « Index Égalité » existant. Enfin, les méthodes utilisées pour évaluer les écarts salariaux varient également. En Italie, l’analyse se base essentiellement sur les catégories de la convention collective même si la classification interne de l’entreprise peut être prise en compte. Au Danemark, les employeurs devront utiliser la nomenclature officielle DISCO, qui classe les métiers en 372 sous-groupes professionnels. Ces différences méthodologiques compliquent la comparaison des données entre pays et rendent plus difficile le travail des représentants du personnel au niveau européen. En définitive, si l’objectif de transparence salariale est partagé, sa mise en œuvre reste fragmentée. Les représentants du personnel auront un rôle clé à jouer pour garantir que les principes d’égalité et de transparence soient effectivement appliqués, malgré les disparités entre les États membres.

La directive « Omnibus I » a atteint son terminus : Un an après la publication de la première proposition « omnibus » par la Commission européenne, le 26 février 2025, le texte qui modifie les directives sur les rapports de durabilité (CSRD) et le devoir de vigilance a été publié au JOUE, le lendemain de son approbation finale par le Conseil. Désormais, les directions des entreprises et les représentants des salariés disposent d’une version officielle du texte dans leur langue, ce qui facilitera son application, évitant de recourir au millefeuille de textes de compromis ayant précédé son adoption finale. La directive, qui entrera en vigueur le 19 mars, a fortement augmenté les seuils d’application des directives CSRD et CS3D. Le seuil d’effectif des entreprises soumises à la directive CSRD qui concernait les entreprises de 250 salariés et plus, concerne désormais celles de plus de 1 000 salariés avec un chiffre d’affaires annuel supérieur à 450 millions d’euros (au lieu de 40 millions). Quant à la directive sur le devoir de vigilance, elle ne concerne désormais que les entreprises de plus de 5 000 salariés (au lieu de 1000) avec à un chiffre d’affaires net supérieur à 1,5 milliard d’euros (au lieu de 450 millions d’euros). La révision apporte aussi un cortège de flexibilité en faveur des entreprises. Concernant le devoir de vigilance, le texte permet à une entreprise qui a identifié plusieurs risques équivalents (même niveau de gravité ou de probabilité), de ne pas les traiter tous en même temps : elle peut choisir de commencer par ceux liés à ses partenaires commerciaux directs, c’est-à-dire ses fournisseurs ou sous-traitants avec lesquels elle a une relation contractuelle directe. L’obligation faite aux entreprises d’adopter un plan de transition pour l’atténuation du changement climatique au titre de la CS3D a été supprimée. La directive reporte d’une année supplémentaire la date limite de transposition de la CS3D en droit national, la fixant au 26 juillet 2028. « Si les politiciens peuvent simplifier les lois, commente Andreas Rasche, professeur et vice-doyen à la Copenhagen Business School, ils ne peuvent pas simplifier les problèmes environnementaux et sociaux considérables auxquels les entreprises européennes doivent faire face ». De plus, si les obligations légales ont disparu, les exigences des banques, des investisseurs et des partenaires commerciaux demeurent, et nombre d’entreprises n’échapperont pas à devoir publier des rapports très détaillés et montrer patte blanche en matière de devoir de vigilance pour obtenir des financements à des conditions avantageuses.

Fonds européen d’ajustement à la mondialisation : Le Conseil est parvenu à un accord provisoire, le 25 février, concernant la proposition de règlement visant à élargir le champ d’application du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation en faveur des travailleurs licenciés (FEM). Une fois approuvé formellement par le Conseil et le Parlement, le texte sera publié au JOUE. Présentée le 1^er avril 2025 par la Commission européenne (v. IR Notes 249), la proposition vise notamment à étendre l’aide du FEM, non plus aux seuls travailleurs licenciés, mais aussi « aux travailleurs concernés par un licenciement imminent dans des entreprises en cours de restructuration ». L’intervention du FEM doit leur permettre d’« acquérir les compétences nécessaires pour les aider à évoluer vers un rôle différent ou à changer d’emploi, dans leur entreprise actuelle ou dans une entreprise différente ». Les travailleurs concernés sont ceux « dont le contrat ou la relation de travail devrait prendre fin à la suite d’un licenciement selon la communication écrite de l’employeur aux représentants des travailleurs les informant, au cours des consultations avec eux, notamment, du nombre et des catégories de travailleurs à licencier, conformément à l’article 2, paragraphe 3, de la directive 98/59/CE ». Les salariés doivent être visés par un projet de licenciement collectif d’au moins 200 travailleurs dans une entreprise en cours de restructuration, mais des exceptions à ce seuil sont prévues. La demande d’intervention est formulée par l’entreprise puis relayée par l’État membre auprès de la Commission dans des délais resserrés. Par ailleurs, pour l’ensemble des demandes d’aide (pour des salariés déjà licenciés ou en risque de l’être), la contribution financière du FEM en faveur d’une entreprise ne dépassera pas 4 millions d’euros par État membre pour un exercice financier donné. « Cette disposition vise à limiter le risque qu’une entreprise donnée épuise à elle seule les ressources de financement et à s’assurer qu’un financement soit disponible pour des restructurations dans différents États membres », souligne le texte. Une disposition qui ne permettra plus des aides au niveau de celles versées à Air France de 17,7 millions en 2022 pour 1580 ex-salarié ou encore les 12,8 millions versés pour 2500 ex-salariés à la suite de la faillite de BenQ. Depuis 2007, le FEM est intervenu dans 186 cas, allouant 727 millions d’euros pour aider plus de 181 167 personnes dans 20 États. Selon les dernières données pour 2023-2024 (rapport et annexe), 81% des salariés licenciés ont retrouvé un emploi dans les 18 mois après l’obtention de l’aide (v. la page consacrée au FEM sur le site de la Commission et la liste des aides attribuées, les communiqués du Conseil et de la Commission).

• Restructuration : La Commission européenne a proposé, le 2 mars, de mobiliser 2 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour soutenir 507 salariés licenciés en avril 2025 à la suite de la faillite du sidérurgiste Liberty Steel Belgium (v. communiqué).

• Conseil Emploi et Affaires sociales : Les ministres de l’Emploi des Vingt-Sept ont notamment adopté, le 9 mars, une recommandation relative au capital humain, qui fournira aux États membres des orientations sur la manière de remédier aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans l’ensemble de l’UE. Les ministres ont aussi procédé à un échange de vues sur l’utilisation de l’IA pour renforcer l’emploi de qualité et les droits des travailleurs (v. communiqué du Conseil).

Coiffure : Les partenaires sociaux européens du secteur de la coiffure, UNI Europa et Coiffeur EU, ont publié, le 2 février, une déclaration commune appelant notamment la Commission européenne et les États membres à lutter contre la location frauduleuse de sièges dans les salons de coiffure, une pratique qui « constitue une menace sérieuse pour la durabilité, le professionnalisme et les conditions de travail équitables dans le secteur », expliquent les signataires (v. communiqué d’UNI Europa).

Un « droit au rebond » : Depuis le 1^er mars, les salariés ayant plus de dix ans de carrière derrière eux peuvent exercer leur « droit au rebond », également appelée « prime Trampoline », mise en place via la loi programme du 18 juillet 2025. Ce dispositif permet de bénéficier d’un droit aux allocations chômage pour une durée de six mois après une démission volontaire. L’objectif est de faciliter la reconversion des salariés justifiant d’un projet professionnel structuré, étudié lors d’une demande faite au préalable auprès du service public de l’emploi (ONEM). Cette durée pourra être prolongée de six mois supplémentaires en cas de formation pour un métier en pénurie.

Travailleurs transgenres : Le gouvernement et les deux confédérations syndicales CCOO et UGT ont signé, le 26 février, un Protocole d’accord d’accompagnement des personnes transgenres au travail. Cet accord affirme l’engagement pris par l’article 15.1 de la loi 4/2023 du 28 février 2023 pour l’égalité réelle et effective des personnes transgenres et pour la garantie des droits des personnes LGTBI qui affirme l’intégration des personnes trans dans le marché du travail. Le protocole établit une série de recommandations pour la reconnaissance et le respect du genre manifesté par le travailleur (par exemple, la reconnaissance des pronoms légalement reconnus). Ce protocole marque l’engagement du ministère espagnol du Travail et des partenaires sociaux à établir un environnement de travail plus respectueux de la diversité (v. communiqué du gouvernement, de la CCOO et de l’ UGT).

Renforcement de la négociation collective : La loi sur le renforcement des accords collectifs est entrée en vigueur. Après avoir fait l’objet d’un consultation publique en février (v. IR Notes 266), elle a été approuvée avec de légères modifications par le Parlement. Cette loi vise notamment à renforcer la couverture des salariés par les conventions collectives, à promouvoir la négociation collective et à améliorer le cadre régissant la conclusion, la mise en œuvre et l’extension des conventions collectives. En outre, elle vise à protéger pleinement les salariés après l’expiration d’une convention collective, ainsi qu’à accélérer et rationaliser les procédures de résolution des conflits collectifs.

Premier rapport de l’Observatoire de l’IA sur l’emploi : En 2025, l’Italie a été pionnière en lançant sa réglementation sur l’IA pour mettre en œuvre les règles européennes (v. IR Notes 259) et a lancé un observatoire national pour suivre l’impact de l’IA sur l’emploi. Celui-ci vient de publier son premier rapport, le 19 février. Il présente les disparités géographiques dans l’utilisation de l’IA et met en évidence un décalage entre les compétences et la formation, notamment l’écart entre l’offre et la demande de professionnels STEM, ainsi que la lenteur des entreprises à investir dans les processus de digitalisation (v. communiqué).

Changements climatiques : Le Conseil consultatif tripartite pour le dialogue social (MCESD) a examiné, le 5 mars, les questions de préparation aux catastrophes et de coordination des interventions d’urgence, à la demande de l’Association maltaise des hôtels et restaurants (MHRA). Cette rencontre, consacrée au changement climatique, met en évidence les préoccupations croissantes liées à ses effets dans un pays où le secteur touristique occupe une place majeure. Les discussions ont porté sur des mesures visant à renforcer la sensibilisation aux actions à entreprendre et à améliorer la coordination entre les partenaires sociaux, les entités publiques et le gouvernement (v. communiqué).

Travail intérimaire : Depuis le début de l’année, les intérimaires ont droit à une rémunération équivalente à celle d’un salarié permanent au même poste (v. communiqué). Cependant, cette mesure n’a pas entraîné d’amélioration significative des conditions de travail. Les agences d’intérim rencontrent des difficultés pour définir précisément ces rémunérations équivalentes, en particulier sur l’inclusion des déductions pour le logement. Par ailleurs, les organisations représentant les agences d’intérim ont signé un accord pour appliquer cette règle avec le syndicat LBV, et non l’un des trois principaux syndicats, ce qui soulève des questions sur la représentativité.

Contrats de travail en ligne : Le Conseil des ministres a adopté, le 24 février, un projet visant à instaurer un système numérique centralisé dédié à la gestion des contrats de travail. Cette plateforme permettra aux employeurs de conclure, modifier, ou résilier des contrats, ainsi que d’utiliser des modèles standardisés de documents (v. communiqué). Accessible gratuitement à tous, elle couvrira aussi d’autres types d’accords, notamment ceux liés à la formation. Cette initiative devrait en outre permettre de simplifier les démarches administratives, en particulier pour l’embauche de travailleurs étrangers.

Fusion majeure dans l’aérospatial : Les groupes Airbus, Leonardo et Thales ont annoncé, le 22 octobre 2025, la signature d’un protocole d’accord visant à regrouper leurs activités spatiales au sein d’une nouvelle entité, Bromo. L’objectif affiché est de « créer un acteur spatial européen de premier plan » (v. communiqué). La nouvelle entreprise emploiera environ 25 000 salariés répartis dans plusieurs pays européens. Avec un chiffre d’affaires annuel estimé à 6,5 milliards d’euros (pro forma, fin 2024) et un carnet de commandes couvrant plus de trois années de chiffre d’affaires, Bromo disposera d’une taille critique lui permettant d’innover et de rivaliser à l’échelle mondiale, notamment face à des concurrents comme le réseau Starlink. Sous l’égide d’IndustriAll Europe, des représentants syndicaux des salariés des trois groupes – basés en Belgique, en France, en Allemagne, en Italie, en Pologne, en Espagne et au Royaume-Uni – se sont réunis le 1^er décembre 2025. Leur objectif : définir une approche commune face à cette fusion. Ils ont notamment exigé la préservation des emplois et des sites de production, le maintien des conditions de travail (via la conservation des accords collectifs pour les salariés transférés), ainsi que le respect des droits à l’information et à la consultation des représentants du personnel à chaque étape du projet et à tous les niveaux (voir le communiqué). Dans une lettre commune adressée aux directions d’Airbus, de Thales et de Leonardo, 14 syndicats issus de plusieurs pays européens ont unifié leurs revendications. Ils demandent des garanties concrètes dans le cadre de la fusion, notamment : 1/ la négociation, dès la création de Bromo, d’un nouveau CE européen incluant des représentants de tous les pays concernés, et intégrant au minimum les meilleures pratiques sociales et l’expertise des accords CE européens existants chez Airbus, Thales et Alenia Space ; 2/ la garantie d’une représentation des salariés au conseil d’administration de la holding Bromo.

Délocalisation vers l’Inde : Le groupe chimique allemand BASF a annoncé la création d’un nouveau centre de services partagés en Inde. Ce site centralisera les fonctions financières et de gestion du personnel actuellement assurées en Europe. Les représentants des salariés expriment des craintes quant aux conséquences de cette décision, redoutant notamment la délocalisation de milliers d’emplois, en particulier au sein du centre de services partagés de Berlin (v. communiqués IG BCE et IndustriAll Europe).